<menu id="mwc8a"><strong id="mwc8a"></strong></menu>
  • 網站地圖

    財務人員外包 招聘外包、人員外包、前臺外包、行政人事外包、海外勞務派遣
    4008-076-166

    聯系我們

    X
     >  洞見 >  人力資源管理  > 正文

    從勞務派遣轉型為人才外包的幾個注意事項

    2016/4/7

    2014年31日施行的《勞務派遣暫行規定》給予采用勞務派遣用工模式的用工單位非常大的沖擊,如今,《暫行規定》中提出的2年緩沖期已過,用工單位需要全面徹底地將其勞務派遣員工比例降至10%。新修改的《勞動合同法》中明確規定勞務派遣職工與用工單位的其他職工享有同工同酬待遇、對勞務派遣用工崗位以及比例限制等相關強制性規定,這傳到出一個信號:企業之前采用勞務派遣用工的用工模式帶來的低成本以及其它相關優勢已經喪失。面對此種情況,一些存在大量采用勞務派遣用工模式的企業不得不進行業務轉型和用工轉型。

    作為全國領先的人力資源服務商,Talent Spot對企業新型用工模式的開發、企業用工成本的合理控制多有關注及研究,并通過自身多年的市場經驗,找到了應對當下外部環境較為有利的一種用工模式:人才外包。同時,根據Talent Spot 創始人Chary Zhu的觀察,他認為企業在使用人才人才外包人才外包


    第一、避免“假外包,真派遣”的陷阱人才外包

    《勞務派遣暫行規定》中特別指出了,用人單位以承攬、外包等名義,按勞務派遣用工形式使用勞動者的,也“按本規定處理”。這一條款專門針對“掛羊頭賣狗肉”的違規用工行為,遏制了部分用人單位妄圖投機取巧的心思。符合法律法規的企業行為才能產生持久的利益,否則將得不償失。企業在采用新型用工模式時,除了要使用專業的外包服務商,更要對新型用工模式有清晰的認知,明確其與老模式之間的區別,才能避免觸及紅線。
    人才外包和勞務派遣最大的區別在于,在勞務派遣用工關系中,用工單位對派遣員工享有一定程度的管理權,而在人才外包用工關系中,企業不享有對外包公司員工的直接管理權。若企業在實際中依然對外包公司的員工直接進行管理,那么這種用工形式極有可能被認定為“假外包,真派遣”。雖然目前并沒有明確的法律或者相關司法解釋對“假外包,真派遣”的情形進行規制,讓企業難以進行自檢,“但是企業可以用人才外包與勞務派遣具體的不同點作為標準,來有效防范‘假外包、真派遣’”。Talent Spot資深總監Lily Chen指出:

    1、勞務派遣模式下員工的勞動合同期限至少為2年;但人員外包的員工的勞動合同期限沒有硬性規定;此時員工是第三方的員工,客戶無需關注合同的期限長短
    2
    、勞務派遣模式下員工的勞動合同必須注明員工被派遣的用工單位的名稱;人員外包無需此項;

    3
    、勞務派遣適用的崗位有臨時性、輔助性、替代性三性要求;但人員外包對員工就任的崗位沒有任何要求,任何崗位均可適用;

    4
    、勞務派遣的用工模式下,人力資源公司是用人單位,被派遣單位是用工單位;而人員外包模式下人力資源公司既是用人單位又是用工單位;

    5
    、勞務派遣用工模式下可以使用的被派遣員工數量,必須低于用工單位的整體人數的10%,但人員外包沒有任何人數限制;



    6、勞務派遣模式下,勞動者、人力資源公司和用工單位的權利義務除了受勞動法制約,還受勞務派遣法的管控;但人員外包模式下,只有人力資源公司和勞動者之間形成了勞動關系,受勞動法調整,與勞務派遣法無關。

    通過上述對比,企業可以清楚地了解“人才外包”用工模式的特征,從而“放心地、正確地”對其進行使用。人才外包


    第二、分析企業自身條件是否可以進行人才外包
    企業并不是所有業務都可以進行人才外包,法律對于一些特殊行業在決定進行人才外包前,首先一定要審慎審查法律對于自己想要進行業務分包的領域是否有特殊的禁止性規定。例如,《銀行卡收單外包業務自律規范》第三條明確規定收單機構不得將特約商戶資質審核、受理協議簽訂、收單業務交易處理、資金結算、風險監測、受理終端主要秘鑰生成和管理、差錯和爭議處理工作交由收單人才外包服務機構辦理。對于已經有明確規定不能進行人才外包業務,企業就不能違法進行人才外包,否則會面臨較大的法律風險。


    第三、考察人才外包服務商的資質
    企業在準備進行業務分包時不僅需要關注自身是否可以進行業務分包,同時還需注意合作單位即人才外包公司是否具有經營人才外包業務的相應資質。若企業將人才外包給沒有相應資質的外包公司,那么企業將面臨兩個風險:一是,可能會給企業自身經營帶來不利影響。因為如果企業將業務發包給沒有資質的外包公司,一旦被相關監管部門查知,那么外包公司將會被責令停止經營該項業務,而企業此時若想繼續經營業務則必須直接與外包公司的勞動者成立勞動關系,否則就會面臨停業整頓的風險。二是,可能會承擔外包公司員工的工傷賠償。由于外包公司不具有經營外包業務的資質,一旦外包公司的員工發生損害,就可能存在企業要承擔外包公司員工工傷待遇的法律風險?!栋踩a法》第一百條規定“生產經營單位將生產經營項目、場所、設備發包或者出租給不具備安全生產條件或者相應資質的單位或者個人......導致發生生產安全事故給他人造成損害的,與承包方、承租方承擔連帶賠償責任?!币簿褪钦f企業如果將自己的業務發包給沒有相應資質的外包公司,從而給勞動者帶來損害,發包企業是需要承擔連帶賠償責任。

    上述對資質的要求是眾所公認的,Talent Spot創始人Cahry Zhu還指出,以下兩點也是判斷人才外包服務商是否合格的重要標準:

    1、  外包服務商應具有專業的外包服務團隊,并在外包服務及人力資源服務領域擁有豐富的實戰經驗;

    2、  具有“一站式服務”、對客戶需求響應速度快、在核心外包服務之外,會提供增值服務的機構更能夠處理客戶的多元化需求,進而也能更關注服務的細節。

    毋庸置疑,企業采用新型用工模式主要是為了實現規范管理和成本控制,那么只有與合格的、優質的服務商合作,才能夠實現這一目標,而這一切的前提是企業能分清用工模式之間的區別,擦亮眼睛,做出正確選擇。


    (本文部分內容參考BPO網)

    滬ICP備15047684號-1

    ©2009-2021上海力德(上海力德人才服務有限公司)

    你的人力資源合作伙伴


    網站地圖
    網站地圖
    行政人事外包 財務人員外包 招聘外包 人員外包 人力資源代理 海外勞務派遣
    古董鉴定中心