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    人力資源外包——HR轉型升級第一站

    2016/3/1

    彼得·德魯克提出過這樣的論斷,未來,在任何企業中僅作后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去,任何不提供向高級發展的機會、活動和業務也應該采用外包的形式。管理大師的觀點正不斷被印證著。許多企業將通用性的崗位外包給提供服務的第三方機構,變直接面向社會招聘為委托人力資源外包商代招聘、代管理的人力資源外包模式,并從中飽嘗“甜頭”:“外包”可以實現在組織編制、用工總量不變的情況下進行有效的人力資源配置,并降低成本、提高組織的用人靈活性和組織架構的精簡。

    如果說,HR是業務的戰略伙伴,那么人力資源外包商就是HR的貼心密友?!懊苡选迸c“助手”的角色不同,人力資源外包不僅協助HR處理基礎性的事務性工作,還能夠通過雙方的合作過程來幫助HR錘煉管控能力、甄別能力、談判能力以及協調能力,為實現人力資源角色轉型做好準備。具體來說,在企業實施人力資源外包的過程中,以下幾個方面的工作是HR不得不做的,其中既包含一些HR所熟悉的“分內事”,更不乏需要突破自身,不斷整合、升級所有技能才能應對的挑戰。

    1、 嚴格把控外包申請的合理性,準確提出外包需求

    企業采用外包,為HR分擔了繁瑣,外包結果惠及的卻是所有部門。業務部門常常也會主動提出外包需求。然而,外包的使用并非是隨意、無節制和無差別的,外包服務原本就種類繁多,不同類型的外包服務適宜不同的崗位、部門和業務項目。只有正確使用外包服務,才能將其效用最大化,在節省成本、精簡人力之余還能收獲隱性價值。部門或項目組提出的外包需求可否獲得批準?這是HR去仔細考量和甄別的。此時,HR需要動用的是業務分析能力,將業務需求與人力資源專業知識進行對接,引導業務部門提出合理而有效的外包決定。

     

    2、 管控外包過程,成為渠道管理者

    隨著人力資源外包的不斷普及,大部分的事務性功能由外包服務商替代完成,越來越多的HR可以將更多的時間與精力投入到為決策層提供戰略性的人力資源建議。在外包過程中,HR同樣也能提升自身的流程管控與渠道管理能力。

    HR是外包工作的歸口管理部門,在遴選外包商、報價談判、外包實施中都扮演著重要角色,是企業與外包商之間的橋梁??梢韵胍?,未來,擺脫了事務性工作的HR,將更注重提升自身的管理水平,以協調內外部合作和溝通、有效整合各類服務商,為企業的人力、財力進行合理配置,以此不斷加強自己的戰略角色。


    3、打通內外部員工的溝通渠道,化“不穩定”為激勵

       優秀的HR會將人力資源工作視為一個整體,讓各個模塊互相助力,從總體的層面上提升人力資源工作的有效性,“既見樹木,又見森林”。對于外包工作,HR也應該注重挖掘其“隱性功能”。

    “通過外包服務,無形中將企業的人才庫拓展到了外包的服務機構”,HR若能發現這條尋才良方,便能為企業提供更多人才發展的新思路。一方面,企業可以對表現良好、專業技能過硬的外包員工建立身份轉換渠道,利于外包工作的延續性,為企業的人才梯隊建設增添新的能量,;另一方面,也可以借此對所有員工形成激勵與鞭策,既消除外包員工內心中對企業的不信任,又能讓企業正式員工增強危機意識,加倍努力工作。

     

      許多人曾經擔憂,使用外包服務會否消解人力資源部門的價值,這其實是一種誤認,既誤認了外包服務的內涵,又誤認了人力資源真正的價值。

    人力資源核心的價值在于其對企業業務、人員、組織發展及組織狀況的了解,結合自身對外部趨勢的把握,從而對企業的人員發展、組織架構設計等提出建議,推動各類相關戰略的實施;而外包服務機構以替代人力資源從事非核心的、具體的事務工作,以使人力資源能更好地履行自己的戰略角色,并彰顯自身的真正價值。

    正如前文所述,人力資源從業者與人力資源外包商是“密友”關系,互相扶持,互有成就,而人力資源從業者也應多多挖掘和利用外包服務的各種功能和價值,來主動提升自身的核心競爭力,從而在HR轉型之路上走得更好。

     

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