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    從中國企業HR管理現狀淺談“人事外包”的必要性

    2016/2/5

    根據全球知名人力資源公司美世在中國所進行的外包管理調研結果, 大部分中國企業H R 管理已經實行外包, 并有擴大的趨勢。大部分受訪企業高管及人力資源經理對人力資源外包持肯定態度,認為人力資源外包能幫助公司實現真正的、長遠的戰略規劃。

    人力資源外包起源于美國,近幾年迅速風靡中國企業,除了上述提到的原因:企業期待借助人力資源外包實現長遠的戰略規劃以外,更主要的原因還有順應中國經濟發展和人才發展趨勢、實現資源配置優化等現實需求。

     

    第一,高級人才供求不平衡

    彼得德魯克在《管理的實踐》中首次提出“人力資源”的概念,并指出,人是所有可以得到的資源中,唯一能夠增長和發展的資源。這直接點明了“人才”對企業發展的重要性。這一論斷在企業參與市場競爭的過程中被一次又一次地證明,早已成為人們的共識。

    隨著中國進入市場化競爭時代,對人才的重視程度也日益提升,“人才爭奪戰”一觸即發,并愈演愈烈。許多企業不惜花重金尋找和獲取人才,尤其是對高級人才的渴求極為強烈。從整個世界范圍內來看,高級人才普遍穩定性較高,在人才市場上的活躍度則較低。而中國目前還存在著許多資本雄厚的國有企業,另有大量事業單位和政府機關,這些企業“壟斷”了一部分高級人才,這就使得中國的民營企業、外資企業在華機構對高級人才的尋求過程變得更為艱難。

    總體而言,中國高級人才市場呈現出“供不應求”的局面,一方面是企業不斷發布“尋人啟事”,另一方面卻是高級人才“無心”、“無暇”關注相關的信息。這就使得人才市場出現信息不對稱,并且由于高級人才自身條件優越、擁有資源豐厚,普遍受到企業或單位的倚重,漸漸也讓高級人才市場成為了“賣方市場”。

    在此背景下,企業很難通過自身尋找到合適的、大量的高級人才。而要通過專業的人才服務機構來實現這一點。因為專業的人才服務機構信息挖掘能力強、擁有資源多而廣,并且無論是面向企業,還是面向人才,其都呈現出“點對多”的特點,可以協助雙方對所需的信息、對象進行有效的甄別和選擇;通過專業的人才服務機構能對高級人才進行準確地定位,并且能為雙方的溝通提供一個客觀和中立的渠道。

    從事高級人才尋訪服務的專業人士有一個稱呼——獵頭,近幾年,中國從事獵頭服務的人才機構數量迅速增長,主要集中在上海、北京、深圳、廣州等城市。獵頭服務已成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道。


     

    、企業人力資源管理技能要求升級

    我國企業從傳統人事管理到現代人力資源管理過渡的時間很短, 沒有樹立足夠的人力資源管理技能, 也就不能系統支撐企業發展。現代人力資源管理不僅具有傳統人事管理職能, 而且擔負起進行崗位設置與測評、規劃工作流程、協調工作關系的任務。管理范圍也從傳統的正式組織擴大到非正式組織, 包括團隊建設、員工與顧客、員工與其他企業合作者之間的利益共同體、上層領導與下層員工為重構組織或企業再造所需的合作等。而傳統的勞動人事工作, 考慮的是員工及干部的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調動、退休等。

    人力資源科學化管理、管理范圍的擴展和在企業中的戰略地位, 使人力資源管理工作的職能從簡單的提供人力到為人力設計安排合適的工作; 從只管人到管理人與人的關系、人與工作的關系、工作與工作的關系等等, 工作的難度今非昔比, 半路出家或經驗型的人事管理者很難擔當此任。人力資源管理水平低也就成為企業的短板, 因此企業只有尋求人力資源專業咨詢機構, 以咨詢和培訓的方式提升自身企業的人力資源管理專業技能。

    據有關調查表明, 在所有管理咨詢項目市場中, 人力資源咨詢以6 2% 的增長速度位列榜首。

    企業正在逐漸自省內部管理中出現的問題, 著手尋求外部專業力量協助解決。同時, 企業選擇的人力資源咨詢服務也日益細化, 像企業文化、組織模式、績效管理、薪酬體系、公司治理和高管激勵等專業領域, 已頻繁出現在企業人力資源外包服務需求中。


     

    、身份制突破和企業用人自主權回歸

    中國的人事檔案制度跟隨中國企業運行了幾十年, 人事檔案在中國是一個人的歷史紀錄、資歷證明, 記載著家庭出身、本人成份、社會關系, 學習、工作經歷, 職稱評聘、獎勵懲罰等各方面的情況, 是踏人工作崗位的準人證, 、檔案不可分離、缺少人事檔案、一個人就不能就業、晉升、調動、評職稱、領工資,也不能獲得相關社會福利待遇。

    對企業來說, 傳統人事檔案制度為其設置了人才壁壘, 限制了人力資本的合理流動, 降低了人力資源的開發度, 并從根本上營造了干好干壞一個樣, 能上不能下, 能進不能出的不良績效導向, 造成人力資源的顯性浪費隱性浪費”。在競爭日益激烈的今天, 這種身份型的人事檔案制度已經極大影響了企業的競爭力, 這也促使人事代理這種重要的人力資源外包形式的產生。

    人事代理是指政府人事部門所屬的人才流動管理事業組織, 接受單位或個人的委托,依據法律法規, 按照一定的人事管理規范, 運用社會化服務的方式, 對用人單位的人事事務實行代理。人事代理最根本的意義就是給用人單位引人了競爭激勵機制。

    因為實行人事代理后, 實行人檔分離的辦法, 用人單位只管用人, 人員的人事關系全權委托人才交流服務中心代管。這樣就意味著單位人員由個體人(單位管) 成了社會人( 由人才交流服務中心實行社會化管理)。這樣, 無形中就給企業員工增添了一種壓力。因為企業員工都知道, 一旦自己干不好被企業辭退或解聘, 企業不再有累贅和負擔,人員的人事關系、檔案工資、辦理保險、重謀職業等, 全部由人才交流服務中心代管, 如此一來, 單位用人的自主權就更大了. 用人機制也就更靈活了。


    、對企業成本的顧慮

    在過去相當長的時間內, 計劃經濟以及政府壟斷模式下的中國企業沒有成本壓力。隨著市場的逐步開放, 競爭的全球化,中國企業面臨嚴酷的考驗。在這種背景下, 對成本的控制和管理已被認為是中國企業生存的關鍵因素之一, 實施成本控制策略是中國企業必然的選擇。

    而在成本中由人工成本構成的人事費用居高不下, 據凰唯智鵬2004年對國企的一個調查顯示, 行政費用和人事費用兩項構成企業最大的成本.在企業中,大部分的崗位是市場化程度強以及替代性高的崗位, 為了減少企業的運營成本, 企業需要借助更加靈活的人力資源,實行同崗不同酬的方式, 滿足特定期間和特定地點對相應員工的需求, 提高企業的人力資源管理效率, 比如我們常??梢钥吹絿箐N售部門會有兩套不同身份的銷售人員, 就是這種方式的體現。而企業的這種需求也為人才外包的產生和發展形成培育土壤。

    人才外包是指用人單位根據工作需要, 通過社會人才服務機構招募人才的一種新型用人方式, 用人單位與外包人才不存在勞動關系, 而是有償使用關系,用人單位通過與人才服務機構訂立合同使用人才, 并向人才服務服務機構支付人才的工資、福利以及相關服務費。迅猛發展的中國人才外包行業為企業節省了大量人工成本, 同時也成為企業人力資源外包的重要形式。


    、人力資源戰略性的體現

    中國企業的戰略決策者們已經愈發認識到人的問題的重要性, 許多企業都把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過強化和支持企業經營活動而對企業的盈利性、質量改善以及其他經營目標作出貢獻的有效手段, 并且要求人力資源部門成為企業中關于人方面的問題的專家”。這樣,人力資源管理職能不僅僅是企業經營戰略的一個執行者, 它還必須參與甚至有時主導企業戰略的決策過程, 同時在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。準確地說,人力資源管理職能是以一種戰略經營伙伴的身份與直線部門共同確保企業經營目標的達成。

    企業人力資源管理部門在行政管理事務方面( 如維持人事記錄、審核控制、提供服務等) 所花費的時間比重之所以越來越小,主要原因是信息技術的進步已經使得人力資源部門在人事數據處理等方面的重要性越來越低, 新技術的出現使得企業所必需的一些人力資源服務可以越來越多地通過外包的形式提供出去, 交給外包專業化程度更高的公司或者機構來管理, 企業內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業價值更大的管理實踐開發以及戰略經營伙伴的形成等功能上。

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