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               >  洞見 >  人力資源管理  > 正文

              節前招聘難?其實年后也如此!聰明的企業都這樣做……

              2019.1.17

              春節前的一波離職潮又來了……

              員工瀟灑,企業也有的是對策,比如:過完年再發年終獎,也許可以挽回一部分員工,就算員工不想拿,選擇離職,那倒是省了一筆成本。

              可能員工會想,企業把年終獎拖到節后,是不是資金有問題了,一系列的揣測、不信任都會導致員工更早的離開。

              節前員工說走就走,留任率低,HR更是滿腹委屈:

              1、各部門補缺要求比上一年度更高,要有能力的員工,更要盡快到崗;

              2、游走于各大招聘平臺,篩選海量無效簡歷,剩下的寥寥無幾,到約定面試之日還被放鴿子;

              3、新稅改后,企業壓縮了招聘成本,可員工人數和質量需求卻呈上升趨勢;

              4、求職者紛紛等待春節后出動,節前招聘難!可節后,尋求招聘的企業也多起來了,對HR而言負擔不減反增。

              ……

              HR究竟該怎樣做呢?

              首先,要明白招聘難不是HR就能解決的,公司需要從根本上解決人員流失問題,比如:人員管理更加人性化,管理考核公平、公正、合理、完善,績效考核跨年度,獎金發放跨年度等。但根本一條是公司要有吸引力,否則,就是再多HR也不能滿足需要。

              其次,在人員富裕的情況下,通過網絡招聘或者內部推薦等方式,建立自己的人才庫,簡單來說就是建立一個人員信息表,以備不時之需。在員工不足時,其他員工替班,工資相應幅度上漲;在每年的年末時對員工進行考核,重要崗位的員工考核不足時實行懲罰,形成壓力,并提前開展相應的招聘工作,進行替補!

              第三,適時調整選人標準。雖然在職人員不急于節前找工作,但另一個群體——畢業生,是節前找工作的活躍人員。不妨調整標準,如果事先制定完善的培訓計劃,年前面試年后馬上開展培訓,應該可以補上一部分缺口。

                

              第四,全面拓寬招聘渠道。網絡招聘、現場招聘、人員外包形式、獵頭等等。


              由上可見,HR招聘難,很大一部分原因在于企業要求降低招聘成本。


              近年來,隨著各省平均薪資上漲,企業的用人成本在公司總體成本所占比例逐漸攀升,傳統固定全職用工模式下,企業所負擔的成本,不僅是員工薪資、年底獎金、五險一金等顯性成本,其實還包含了諸如人員閑置、團建、員工解除勞動合同等隱性成本。


              除了成本問題,還有一種非常普遍的情況,那就是突然之間的員工短缺,比如節前離職潮。像互聯網、餐飲、零售等行業往往會在特定時間段內用人需求急劇上升,如果以傳統固定的HR招人模式,就會面臨招人難、用人不及時、成本過高等一系列問題。


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