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    社保歸稅,HR該如何重新考量人力成本?

    2018.12.18

    201911日開始,社保正式由稅務征收,有關部門報道,有近73%的企業存在少交情況。據社科院研究預測,企業人力成本因此上升30%,因此,企業也逐步重視人力成本的預算控制。

     

     

    作為企業管理者,尤其是人力資源從業者,如何有效進行人力成本分析預算?怎樣科學評估人力資源效率?HR只有重新認識人力成本結構,掌握科學量化方法,才能為企業全面降本增效。


    人力成本構成模型

    無論何種企業,在人力成本構成方面都是大同小異。

    從人力成本是否可度量角度,人力成本分為顯性成本和隱性成本,顯性成本指的是直接發生財務可度量的、能算得清的成本,例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本,例如員工離職成本。

    對于顯性成本而言,從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本,直接成本是直接發生的成本,例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本,間接成本指的是和直接成本有關的成本,例如和福利有關的供應商采購成本等。

    以下人力成本分析基于SMART原則,即指標是具體、可度量、并且財務角度是實實在在發生的,至于隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性,只能作為個案分析。

    人力成本構成必須覆蓋到全生命周期,簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環節)、在職成本(包括人才培養、開發和使用)以及離職成本。


    人力成本構成分析

    1)入職成本:

    入職直接發生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用,推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出),間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。


    這里特別闡述一下招聘成本,這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算:招聘模式和渠道不同,會造成招聘成本的顯著差異,通常而言企業制定《招聘計劃》后發布招聘需求,但是通過何種渠道相關費用會不同:


    例如招聘會則涉及場地租賃費用,內部推薦則涉及推薦獎金,校園招聘則涉及差旅費和招待費,如果通過獵頭則涉及獵頭傭金,對于應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等。

    2)在職成本:

    員工轉正以后正式轉為在職成本,主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。


    ●工資:按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務,更是剛性支出,企業在支付員工工資時不能低于當地最低工資支付標準,此外很多企業制定了工資結構標準,例如基本工資、崗位工資、績效工資等,這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。


    ●福利:企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種:

    法定福利,主要指的是社保公積金,按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出,每個城市都有社保繳納規定標準,只要雇傭員工這是剛性的直接的成本。

    公司特色福利:福利是員工的間接報酬,設置各種福利,例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式,核心是企業為增強員工吸引力。


    ●勞動保護費用:和員工勞動保護相關的費用,例如高溫補貼等等,很多地區都有剛性的制度規定。


    ●補貼和獎金:從一定意義上,補貼和獎金是員工總薪酬的一部分,企業為了激勵好員工,設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。


    3)離職成本:員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬于直接成本,此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出,如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。


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