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              Talent Spot 洞見 職場3?15大曝光:你可能遇到了假HR

              2017/3/20

              作為3.15的標志,每年的央視“3.15”晚會已經成了假冒偽劣和粗制濫造的年度過關。公開的揭黑打假總能引發一波社會浪潮,足以給財源廣進的制假售假者以致命打擊。食品安全事件,只要一曝光,一件比一件沒節操,仿佛官員的貪腐數字,不斷刷新著人們的想象。

              在職場圈,是否也應存在3·15曝光呢?

              職場當然不是一方凈土,各種沒節操的職場故事與成功學一樣口口相傳。其中,HR和掌管招聘、培訓、使用、考核、解聘等等職業生涯全流程的“事中人”,往往處于一個公司里許多大大小小的利益旋渦之中,只要是職場人士,哪個沒有和HR你來我往地親密接觸過。

              這樣一個處于公司管理中樞位置的部門,當然值得“一把手”獻出注意力,因為往往守住“HR”的職業操守,就是守住一個企業職場秩序的定海神針。

               

              1、用誠意,打擊「假招聘」

              不久前在業內人士的閑聊里聽到一個真實的笑話:一位HR所在的公司地處偏遠,但待遇還好,成了一批年輕人聚集的企業。走進這家企業,一張張八九點鐘的太陽臉,讓四十幾歲的人都有種老前輩的感覺。

              你到這個公司溜達一圈,在艷羨人家員工隊伍青春年少的同時,偶然發現眾員工中俊男不少卻不見靚女,于是打趣他們的男性同行沒眼福。不料這位朋友大贊我們這些外來人的火眼金睛。

              原來這個企業員工中未婚大學生居多,他的前任HR經理有一個觀點,怕招來的女大學生太順眼了容易內部消化,那樣公司的裙帶關系豈不太復雜了,于是就擅作主張,招聘以男性為主,即使招到了女性也是“其貌不揚”者優先。

              此事被總經理得知后,大罵HR沒腦子??偨浝磉€覺得內部聯姻能幫他在偏遠地區穩定用工呢。此事因此被公司傳為笑談。

              作為業內人士,不敢妄圖一樂,因為對招聘過程中那些“黑暗料理”早已“活見久”,什么不招同專業比自己學校牌子亮的、不招某某省份出來的等等,公司的用人需求在這樣的HR面前還真就是一張紙而已,為了招三親六故暗箱操作、導演陪太子讀書等種種手法,真是讓HR的節操碎了一地。

              講真,這個公司的故事只當笑話講的話,只怕太多的笑話,最終會讓公司淪為笑話,好在他們公司似乎已經意識到這個黑色幽默,并已走馬換將了。

              2、用公平,打擊「假考核」

              考核的確是HR的主要業務之一,但深究起來不難發現,一些公司的考核只是為了考核而考核??己酥笜说拇_定似乎很權威,但指標權重、與薪酬掛鉤方法等種種過程經常屈服于結果。

              一位資深HR爆料,他搞績效考核的高招居然是,把老板大佬們喜歡的那些部門考核到前面去,當然還有效益好的部門,這樣的考核結果就好通過了。個別領導不關注,工作扎實的部門即使有意見,往往也會因為不掌握話語權而忍氣吞聲。

              原以為績效考核是這樣的:我可以不喜歡你這個部門、這個人,但我尊重的是突出業績,公司就只有一個憑貢獻說話的指揮棒。實際上,一些公司的考核其實是用“考核結果”去檢驗“考核過程”,和績效本身有點關系,但卻都是遠親。

              這樣說來有點聳人聽聞,其實更讓人大跌眼鏡的是,考核只是為了給“上面”看看,在名次排列上輪流坐莊,真是細思極恐,這樣的公司哪里還有公信力。

              有人說,這說的是國企吧。實則未必,大企業病往往是通病,特別是對一些不直接創造利潤的部門,想考核需要做大量一事一議的基礎工作,為了“詩和遠方”,一些資深HR可不想把自己搞得“藍瘦香菇”,于是,老板眼睛看不到的地方,考核就真的只是考核本身了。

              為此,曾經非常有誠意地勸一勸做老總的朋友,對那些犯有無心之過的HR們,只要不影響全局且放人家一馬,因為你不知道有些HR有多污。

              3、用專業,打擊「假培訓」

              多年前沒有網民,只有吃瓜群眾,那時和他們學會一句話叫做“天不怕,地不怕,就怕流氓有文化”,多年以后,做了HR,居然常拿這句話來警醒自己。

              說來話長,剛入行時看人家組織過一次專業培訓。只見時任人力資源總監花蝴蝶一樣飛來飛去,與專業部門的經理時而嘻笑怒罵,時而語重心長,完全是一副大權在握的樣子,讓一場專業培訓在她的授意下面目全非。哪個專家牌子亮,安排多少課時等等,在她有限的認知里,這些都要按她的意圖來,而那可憐的部門經理一直試圖說服總監,哪個板塊的業務培訓更重要,哪一個原定的討論答疑不能取消等等,說來說去那位總監就是聽不進去。

              剛開始部門經理還是講方式、方法的,后來,那可憐人顯然是憤怒了,完全由她操刀去了。而我的花蝴蝶總監得意地教導我說,知道什么叫權威了吧?別以為就他們有專業!后來漸漸才明白,有些HR怕別人覺得自己在公司的專業問題上是外行,不指手畫腳不足以體現自己的重要性,殊不知,HR搭臺讓專業部門唱戲,這搭臺本身干好了也是技術活兒。

              此后,這樣的事看多了,真有些害怕了,怕自己變成一個有文化的流氓,怕把本該人家精通的事情弄得一地雞毛,索性加倍謙恭地傾聽業務人員的意見反饋,反倒順風順水,談笑間把個專業部門變成培訓項目承辦單位,我的地盤他做主,大家其樂融融。若不當流氓當個無能之人就能樂享其成,那就將無能進行到底吧。

               

              4、用規范言行,打擊「假惺惺」

              記得曾倚老賣老地叮囑一位后輩小鮮肉,管人就是管是非,要想少是非就不要去談是非。且不說人家小鮮肉一臉的“記住了”是出于禮貌還是出自誠意,說出這句話后真是滿滿的,都是“只能幫你到這兒了”的慷慨。

              在一些規范的大公司,都有人事檔案閱審批制度,通常不同層級員工的檔案都要由不同職級的管理者來審批才可調閱。但不要以為這樣,搞些張家長李家短、雞零狗碎、飛短流長之事的都是人家小公司。檔案里那些不能說的秘密明明是公民的隱私權,卻經常被素養低下的HR當作茶余飯后的談資,從社會關系到婚姻經歷,就連人家報銷個醫藥費,各種病狀也會從HR的辦公室里不脛而走,這種擦傷了道德底線和職業操守的擦邊球往往像便便一樣的存在,收拾不凈、拎不清楚,甚至有的人力資源部門成了被人上門對質的戰場。

              凡此種種,關乎薪酬、關乎人事調整、關乎部門撤并、關乎休假療養目的地……哪個HR手里不掌握著大把不能說、不宜說的秘密,如果覺得保密這活兒有點累,還真不適合做HR,說不定老板要高薪留住的人才,就因為軟暴力絕塵而去也未可知。因為,HR們如果要是飛短流長起來,其專業化程度恐怕能讓任何一家公司雞犬不寧,論殺傷性堪比網絡暴力。

               

              5、用牢記職責,打擊「假HR

              一位人力資源管理專業科班出身的HR同行,卻面臨被總經理直接“流放”到不相關部門的窘境。她涕淚橫流地抱怨,為了公司,連新入職大學生的被褥都是她幫著鋪好的……這話一聽就讓人泄氣了,就算愿意為她的高情商點贊,也不得不問問她,“你的本職工作做得怎么樣了?”公司是不是為新入職的員工準備了《員工手冊》,讓他們知道哪些事能做、哪些事不能做、如何辦理請假、怎樣獲得晉升……

              如果公司里每一個人都只顧著去展示高情商,那么各專業的缺位誰來負責補員呢?

              高情商的人是職場人際關際的潤滑劑,對此絕無異議。但如果說做好本職工作是蓋房,那么高情商就是軟裝修,沒有房子哪來的裝修呢?

              HR最忌一不留神就扮演了憤世嫉俗的大叔、萬事通曉的前輩、只圖一時息事寧人的和事佬……職責所在,政策底線、崗位職責,一旦失守,必被打入不稱職的境地難以翻身。真想對那位被“流放”的HR說,公司請個宿管阿姨只需你五分之一的薪酬啊。

              記得一位財務老總對部下說,干好財務的第一關就是不能把錢當錢,而是把錢當成數字,這一要求恐怕是財務人員守住節操的軟約束,前總理朱镕基講的“不做假賬”要算得上是制度層面的硬約束了。

               

              相對而言,對HR來說,硬約束大都不差,軟件計算、制度規范、組織意愿等等,讓HR保住職業節操的方法其實很多。HR需要做的只是明白職業操守的禁區在哪里,別給自己的職業生涯挖坑布雷就好,因為,哪個游戲里也沒有長生不死的超級瑪麗。而作為掌管職業生殺大權的老總們能不能一眼識破,哪個是沒節操的HR,真正讓人適其事,才是讓HR們守住職業節操的軟約束。

              最后說一句,HR職業節操保衛戰該打也得打,畢竟一個公司再大、再強,也離不開人這一生產要素。什么樣的HR來掌握生產要素,對一個公司來說很關鍵。3·15已經過去五天,但不妨各位HR在日常職場生活中繼續打假維護公司利益!

               

               

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