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    如何防范“假外包,真派遣”?

    2016/1/27

    《勞務派遣暫行規定》施行至今,越來越多的企業開始考慮如何避免觸及“紅線”,以防糾紛。比如“勞務派遣用工形式只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用”,以及“被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”這些監管要求。在此情況下,“人員外包”成為了防控風險的一大渠道。然而,“人員外包”與“勞務派遣”在許多方面具有相似性,許多企業容易分不清二者區別,在不知不覺中“假借外包之名卻行派遣之實”。《勞務派遣暫行規定》第27條對此進行了特別規定,如果用人單位名義上以采用承攬、外包等業務模式,但實際上卻按照勞務派遣用工形式使用勞動者的話,其用工行為仍屬于勞務派遣用工,仍受到勞務派遣的相關法律法規規制。

    使用“人員外包”,初衷是為了遵守國家的法律、法規,卻因認知上的錯誤而又落入法律限制的,這是得不償失的。根據Talent Spot上海力德的外包業務總Lily Chen的研究,人員外包與勞務派遣主要有以下幾大區別:

    1、 勞務派遣模式下員工的勞動合同期限至少為2年;但人員外包的員工的勞動合同期限沒有硬性規定;此時員工是第三方的員工,客戶無需關注合同的期限長短

    2、勞務派遣模式下員工的勞動合同必須注明員工被派遣的用工單位的名稱;人員外包無需此項;

    3、勞務派遣適用的崗位有臨時性、輔助性、替代性三性要求;但人員外包對員工就任的崗位沒有任何要求,任何崗位均可適用;

    4、勞務派遣的用工模式下,人力資源公司是用人單位,被派遣單位是用工單位;而人員外包模式下人力資源公司既是用人單位又是用工單位;

    5、勞務派遣用工模式下可以使用的被派遣員工數量,必須低于用工單位的整體人數的10%,但人員外包沒有任何人數限制;

    6、勞務派遣模式下,勞動者、人力資源公司和用工單位的權利義務除了受勞動法制約,還受勞務派遣法的管控;但人員外包模式下,只有人力資源公司和勞動者之間形成了勞動關系,受勞動法調整,與勞務派遣法無關。

    企業若要避免“假外包、真派遣”的狀況,除了需要明確上述區別。還要把握以下原則:

     

       第一,謹慎選擇外包服務提供商

    合適的外包服務商不僅可以幫助企業符合法律、法規的用工要求,更能助力企業節約成本,提升效率。對于外包服務商的選擇,有以下標準可參考:

    ?  國家或者地方政府部門對服務資質有特別要求的,應當選用具有相應資質的專業外包服務提供商;

    ?  外包服務商應具有專業的外包服務團隊,并在外包服務及人力資源服務領域擁有豐富的實戰經驗;

    ?  具有“一站式服務”、對客戶需求響應速度快、在核心外包服務之外,會提供增值服務的機構更能夠處理客戶的多元化需求,進而也能更關注服務的細節。

    第二,認真審查服務合同內容

    企業在與外包服務商簽訂人員外包服務協議時,應當注意協議條款應當避免與勞務派遣協議的相關條款近似甚至混淆。從源頭上杜絕后患。

    可以預見,隨著勞務派遣用工的規范化,能夠有效降低企業成本的勞務外包形式必將不斷推陳出新,進一步發展。這有利于社會分工合作,市場資源的合理配置,是值得鼓勵的模式。但是,企業在選擇勞務外包管理模式時,也需謹慎對待,通過合法、規范的手段進行業務、人員管理,防止“假外包,真派遣”的法律風險,在勞動用工規范化的大背景下,實現人力資源管理的合規運作,管理升級。

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