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    Talent Spot 洞見 HR招聘遇瓶頸,如何對癥下藥解難題?

    2017/2/14

    年后很多公司的職工都有一股跳槽流,Talent SpotHR最近也忙著幫各企業招人,但在招聘過程中,有幾位年輕的HR出現了招聘瓶頸,總是找不到簡歷,找對了簡歷卻不能抓緊候選人,更有候選人入職了不到一個月又離職的狗血劇情,把那幾位HR氣的呀無奈去求助公司的百萬顧問如何有效招聘,但她們說,仍舊無法解開自己所處的窘境。

    我很疑惑,Talent Spot百萬顧問都無法解決的會是什么窘境?

    小編深入兩件事情調查,發現是有困境的HR沒能收集瓶頸難題足夠多的信息,導致幫助她們的人無法做出正確的判斷,既然判斷都不一定是準確的,又怎么能期望別人幫助你改變現狀、解決問題,得到你想要的結果呢?所以,要想真正解決問題,就要根據問題對癥下藥。

    是不是感覺說的有點玄乎???那小編就把這兩個事件過程詳細地記錄下來,讓大家一起來學習。


    一、明確目標,提問有技巧

     

    【真實場景再現】

    小伙伴A在微信群里提問:我想問一下大家,平時都用什么招聘渠道???哪一個效果最好???

    小伙伴A:前程無憂、拉勾網

    小伙伴B:智聯招聘、前程無憂,效果最好是智聯的

    小伙伴C:獵聘網、脈脈、前程無憂,獵聘網不錯

    小伙伴D12333公共招聘、前程無憂,還是前程無憂好

    這樣的場面是不是感覺很熟悉???但最后粉絲A是不是得到TA想要的答案呢?我覺得不一定。
     
    每個人心中對效果好的定義不一樣,每家公司的情況不一樣,每個崗位的情況也可能不一樣,熱心網友的回答,可能也的確是他們公司的實際效果,但對于小伙伴A而言,卻并不一定適用。所以,遇到這樣的問題,可能小伙伴A是遇到了以下招聘難題:

     

    ●某個崗位,候選人投遞的簡歷比較少

    ●只是想要拓展新的招聘渠道

    ●由于招聘預算原因,需要更換供應商

    ●按領導要求,做招聘供應商對比(服務、產品、價格)

    ●簡歷雖然有,但質量高的不多,想多點渠道

    ●剛接觸招聘模塊不久,想要了解招聘渠道

     

    可能你還有其他各種原因,但無論如何,你的提問并沒有說出你真正遇到的問題是什么,甚至沒有說你提問的目的是什么,完全是開放式的提問,每個人都在按照自己公司的情況或觀點告訴你他們的想法,那么對你而言,你能得到什么?所以,如果你要提問,就必須包含必要的關鍵詞:

     

    ●特點(如行業、地域等,縮小問題定義或范圍)

    ●背景(提問的原因、目前已采取的措施等)

    ●目標(想到得到怎樣的結果/效果)

    ●資源(需要得到的支持)

     

    比如可以這樣問:

    我現在公司是上海的一家物業公司,之前我們的保安都是外包的,今年公司為了便于管理,全部要變成自招了,我想問一下大家,對于保安這個崗位,大家一般通過什么渠道進行招聘,費用情況如何?

    在這段問題描述里,我們可以讀出幾個關鍵詞:上海物業(特點是勞動密集型)、由外包轉自招(明確提問背景)、招聘渠道(提問的目的)、費用(實現目標所需要的資源),這樣的描述,更能讓你獲得精確的回答信息,對于關心的問題,還可以繼續進行追問。


     

    二、學以致用,運用有策略

     

     

    【真實場景再現】

    小伙伴Z在微信群里提問:大家有沒有招聘管理制度發我參考一下?

    小伙伴Y:百度里面有,自己找唄。

    小伙伴X:具體是什么招聘管理方面的制度?

    小伙伴W:我這有,給我你的郵箱,發給你。

    小伙伴T:是要寫制度嗎?說說具體情況吧

     

    是不是覺得熱心網友W給到了小伙伴Z最大的幫助?但結果往往就是戲劇性的,沒多久后,Z就在群里抱怨,給到的招聘制度不實用,不能直接使用,基本上等于重新做一遍,但時間太趕了,自己只能匆匆交差應付,結果被領導說了一通。

     

    你是不是也經常遇到這樣的尷尬,那么問題到底出在哪?

     

    我們都知道“授之以魚不如授之以漁”這句話,但是真的輪到我們自己要做制度、表單,或者執行某個項目的時候,我們總寄希望于“它山之石可以攻玉”。但現實是很殘酷的,別人家的經驗轉移過來,不一定能為你所用。我們看到的任何運用得好的制度、表單,其背后都有深層的管理邏輯,而不只是為了管理而管理的簡單文字的堆砌。小到表單中希望收集(填寫)的信息,大到整個制度涉及的流程與責任人,無不都是體現出這家企業的管理理念。

     

    所以,無論是網上搜到的資源,還是別人給到你的資源,有條件的情況下,要做到以下幾點:

    1、首先要花點時間去理解一下資源背后的管理邏輯,這樣更好的幫助你發現其中與企業不符或缺失的地方;

    2、在了解領導對制度、表單編寫意圖的基礎上進行改寫,不要主觀臆斷,否則容易出現與領導意圖南轅北轍的情況,極有可能推倒重來,浪費時間和精力。

    3、對制度、表單內容進行推演,必要時,組織相關人員小組討論或意見征詢。這樣能幫你更好的把整個流程梳理清楚,并減少推動時的跨部門溝通障礙。

    4、最后,定期收集反饋意見,不斷的更新和修訂制度、表單。這樣,就能與企業發展需求更貼近,才能真正發揮管理作用。

     

    如果你能參考這樣的步驟執行,我相信對于你而言,不僅僅是完成了領導交付給你的任務,而且,對于你了解公司業務、提升管理意識、提高管理技能,甚至是在公司內部的職能影響力都是有所幫助的。

     

    當HR遇到招聘瓶頸,想要尋求幫助的時候,要正確的表達出自己的難處,能更頻繁的使用提問技巧與運用策略。人力資源管理絕不是一蹴而就的,我們需要的不斷的積累,要想將人力資源做好的重要前提之一就是——我們能對公司實現價值,成為不可取代的戰略伙伴。



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