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    Talent Spot 洞見 HR如何成功‘撩’到高級人才?

    2017/2/9

    很多HR最近問我,怎么去和候選人談話抓住他們的心,好像自己拿提成、月入百萬的的日子寥寥可數。最關鍵的難題好像仍是在和候選人聊不到一塊兒去。不光是A-level的候選人難撩,就連D-level的候選人都聊不深,不知道他們心里到底怎么想的。所以往往這個職位搜到的多半簡歷都是浪費的。

    為了吸引優秀員工,企業需要構建自己的招聘流程來吸引最優秀的人才。這就需要在戰略上和態度上做出改變。

    而HR自身也要學會去和候選人聊行業、聊前景,讓候選人覺得你是懂這個行業的資深HR,你是專業的。

    那么如何去撩(聊)呢?就算是一些HR界的老油條,他們都不太能答得上來。

    小編整理了以下5個簡單的規則,只要招聘人員和招聘經理掌握好這五個原則,沖出高級人才資源的瓶頸將不再是難題。

     

    挖掘被動能人的五個原則:

    1.在給人定性前先定義工作

    所需的技能、經驗、能力、素質并不是對職位的定位,而是對一個人的定性。沖破高級人才瓶頸的第一步,就是告訴潛在求職者,你提供的職位在理想狀態下需要做哪些事情。這就是所謂的基于績效的職位描述。

    最優秀的候選人會利用這些信息來判斷是否對此職位感興趣,是否有跳槽的潛在價值。

     

    2.談話而不是推銷崗位

    大多數有意跳槽的人會同招聘人員(獵頭或招聘經理)進行一次談話。不幸的是,人家剛表示出自己的興趣,大多數招聘人員就開始推銷這個崗位。

    更糟的是,實際上他們對這份工作缺乏真正的了解,只能使用泛泛而夸張的語言來描述情況。

    其實在這種情況下,慢慢來會比較好。首先要對高級應聘者進行職業需求分析,確定什么是真正能影響他們換工作的因素。

    符合需求之后,可以建議他們和招聘經理聯系,通過探討的方式來了解詳情。

     

    3.適時地反客為主

    對于并沒有在找工作的人來說,換工作是一個重大的決定,他們需要額外的時間來評估所有選擇。

    進行面試時,找到職位期望和候選人能力之間的差距,包括職責范圍、行業地位和影響力等。然后,向候選人表明你的顧慮以及這個職位的成長空間。

    這時候,如果這些候選人主動起來,試圖證明他們符合要求,并表示出進一步詳談的興趣的話,你就已經成功地吸引到這些原本持被動態度的人了。

     

    4.別談錢,談談職業前景

    在協商錄用之前,我會問候選人如果不考慮報酬,他們是不是還想得到這份工作。大多數人會說是。

    如果不看重這份工作本身的價值和職業前景,他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書,他們也會在幾個月后就感到失望。

    你要讓被動型人才確信,你所提供職位的長遠發展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。

    如果不是這樣,他們可能會因為錯誤的理由入職,或者轉而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。

     

    5.招聘經理負責制

    所有公司都會把聘請最優秀的人才作為戰略重點。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質量負責,那一切就是空談。

    大多數管理者傾向于保守的短期雇傭,把技能和經驗看得比業績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。

    90%的職場人士其實并不會積極尋找工作,因此企業需要全面重建人才招聘戰略來吸引到這一部分人。

     

    很多HR覺得D-level的崗位錢賺太少,A-level崗位又怕自己談不好,其實只要你對你所要招的崗位有了自身的深入了解,掌握一定話術,一定能夠成功撩到高級人才!

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