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    Talent Spot 洞見 從老虎吃人看HR如何做好招聘?

    2017/2/3

    近期一則寧波老虎吃人的新聞在網絡上炸鍋:一位男子為了逃票翻墻,不巧翻進了老虎園,成了老虎的一頓外賣。那位男子翻墻逃票的行為就好比HR職場圈的候選人跳槽尋機的行為,而老虎食人最后被擊斃的行為則好比HR四處尋覓候選人卻選錯了候選人最終被老板一頓猛批的行為。雖然老虎不能控制自己不吃送到眼前的食物,但是TalentSpot小編表示,給你支招七大技巧來判斷送到眼前的候選人我要不要!

     

    一、人崗匹配的五點細節

     

    1、范圍和標準的界定

    根據工作任務或職責來判斷基礎條件及應知、應會的知識與技能條件,并將這些條件進行分級定義。

    如對崗位應具備的某項知識或技能按深度分級為:了解、掌握、精通等三個層次定義描述,同樣也可于相關知識或技能按寬度或廣度進行分級為:掌握一項、掌握兩項、掌握三項以上等方式進行具體內容的描述定義。分級的原則為由易到難,由簡單到復雜,但每一項描述盡量精煉可衡量。

     

    2、必備任職資格定級原則

    任職資格的縱向分級是基于工作內容對各項能力掌握程度要求的分級,必備的任職資格是并非等級越高越好,而是適用即可,例如,非計算機專業崗位對計算機及信息系統知識的掌握就不必是三級或四級,而普通文員可能只用一級標準即可,但如果沒有這一級標準的技能則不能滿足該崗位最基本的操作要求,所以,相對于普通文員的崗位來說,具備計算及信息系統知識1級即為該崗位必備資格要素之一。

     

    3、任職資格分類

    任職資格在基于工作內容的分級基礎上具有一定的針對性,又需要基于工作的合理分類或分族具有一定范圍的適用性。任職資格橫向分類或分族的要素是將具有獨立的主要工作單元的要求進行邏輯關系的分解,即“要達到這一主要目標需要進行哪些工作?”這將涉及工作單元的工作流程關系、內外接洽的并列關系以及上下左右的位置關系等。根據以上關系的分解,形成對包括知識、經驗、技能、素質和應負責任的硬性基礎資格要素,縱向按內部崗位所扮演的角色分層,如:決策層、督導層、執行層或作業層等,再將企業內部具體崗位層級按同級別進行對標歸類,如:總經理及總工級、經理及工程師級等

    橫向按企業業務開展的特點來分類,如:管理類、營銷類、技術類、專業類、操作類等,然后根據分類,進行歸類定義,如某生產型企業對于操作類崗位的定義:在既定的生產規劃與作業方式下,根據實際操作中學習的知識與技能,從事產品線機臺運轉環節各工序操作及生產環節后勤服務支持崗位,具體分技工、操作工兩類職種。專業類定義:在既定的產業結構與規劃下,采用專業領域的方法與相關經驗,為管理決策、監督職能提供專業性參謀與服務支持的崗位,具體包括計劃統計、安全管理、物料供應、人力資源、專項分析與研究等崗位。

     

     

    4、透過工作任務及崗位職責,讀懂勝任能力要素

    企業員工來自不同區域、行業、民族等,因工作分工需要各具專長,其共性的部分來自于企業文化(愿景、使命、價值觀),如企業對誠信、敬業度的要求,這是全體員工必須認同并遵守的核心價值觀;又因崗位職責不同,同樣的理念要素理解的層次可以不同,但認同是基礎,從遵守者到維護者,再到傳播者,是不同的層次,正是不同的崗位層級,賦予了對應的不同角色與認知高度。通過解讀崗位責及工作任務內容,提煉出該崗位應具備的資格要素,按重要程度進行排序,再從準確定義與適度分級、定級中,捕捉崗位對解決問題的難度及其復雜程度或專業領域的影響力程度等要求,遵循要素分類的定級準則對號入座。

     

    5、任職資格的匹配要點

    人與崗位任職資格的匹配,原則上是更高能力與條件匹配更高階的工作崗位,但從人才培養與員工成長期望的角度,我們更主張后天可學習完善要素如知識技能短板的,可低一階要求來匹配,同時依托培訓、實踐等手段,在學中做、做中學,使人才能力得以不斷成長。

     

    二、HR要像獵頭一樣做招聘

    我們說HR業內人士做招聘那塊的無不嘆服獵頭的工作能力,那些做人才外包的人事不管是其招聘簡歷的龐大來源,還是招聘能力的準確程度,都是每位HR想跟著學習的。如果公司沒資金找獵頭公司幫忙,那么公司HR是否可以“像獵頭一樣做招聘”?在互聯網時代,人才的稀缺性越發明顯,HR不得不站在更為前瞻性的角度去主動物色候選人,讓自己的招聘能具備類似獵頭的人才尋訪能力。

     

    三、招聘中的戰略性人才部署

    根據企業的戰略目標,進行戰略性的人才布局也是招聘必須面對的問題,年度人才盤點、年度人力資源供求預測都是不錯的管理工具,也是現在越來越多的企業開始關注到的新話題。與傳統的粗放型管理不同,精細化的招聘管理更聚焦在候選人本身的能力素質上,更講究與戰略的匹配性,更關注與企業文化等軟環境的適應性,更推崇通過人才測評進行潛力/能力評估,這些,都是招聘管理者所能提供的高附加值的崗位貢獻,還不包括在招聘預算控制、招聘渠道優化、招聘供應商年度評估、年度招聘復盤等常規工作。

     

    在老虎吃人事件中,有人說那位翻墻男子是一位父親,家境不好為了與妻兒玩又省錢選擇翻墻逃票,這背后最要斥責的是中國高價門票經濟;也有人說,不管怎樣,翻墻逃票最終被老虎撕票的人活該,小編對這些評論不做評價,只是想借機提醒眾HR,不要像事件中的老虎一樣,自己送上來的大(hou)外(xuan)賣(ren)你就吃,最好還是要經過上述幾番篩選之后再確定,不然結果只能像被擊斃的老虎一樣慘重。

     

     

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