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    讓新員工“不慌不忙”地度過適應期

    2015/1/19

    新員工培訓是許多企業的必修之課,這不僅影響到員工能否順利“登陸”崗位,完成本職工作,員工對企業文化的認知、后期與團隊融合程度都是在這段時期內奠定基礎的。許多企業會制定出專門的新員工培訓計劃,將此作為一種常規的制度來執行,并持續進行完善。然而,久而久之,不少企業會發現“新員工培訓”在它本身的目的層面失效——新員工未能在規定的時間內適應工作角色,甚至對新工作和企業喪失信心,迅速提出離職。

    為何我們特定為新員工準備的入職培訓卻適得其反?到底是培訓的內容錯了,還是這項制度本身就有不恰當之處?我們從兩個案例入手,來分析其中原委。
    1、 小A去年6月大學本科畢業,進入一家企業后,HR在入職第一天向其發放了一份培訓計劃表。表格上羅列了上崗前必須掌握的內容,并逐條標明每項內容所規定的學習進度。公司讓同崗位老員工老張來指導小A,老張作為部門骨干,本身工作非常繁忙,因此他采取的是“問答式”指導方法,基本上讓小A自己摸索,等到產生問題時再集中向老張詢問。一段時間后,小A便感到郁悶而無所適從,她不知道如何下手去學,老張又常常出差,“問答式”指導幾乎無法進行。學習計劃的期限將至,小A仍然沒有掌握崗位必備的知識和技能。


    2、 小C和小A同齡,加入了另一家公司,到崗后也需要接受培訓計劃。部門的陳經理成為了他的指導者。陳經理為人非常熱心,不僅按照計劃表上的流程每天都給予小C指導,并且在工作發現任何問題、想到任何細節時,都會主動與小C交流,告知他應該如何去做。幾天之后,這種“地毯式”的指導方式讓小C感到非常疲倦,他每天要接收許多信息,卻無法及時消化和理解,本想和陳經理提出,卻又不好意思辜負其好意。新員工考核時間到了,小C的結果也不理想。
    在上述案例中,“問答式”與“地毯式”的指導方式都無法奏效,這看似是指導者方法的問題,然而歸根結底是新員工培訓制度本身缺乏良好的引導作用,讓執行制度的人無法很好地理解制度,或者無法跟上制度,從而讓制度成為一種雞肋,甚至與初衷背道而馳。歸結起來,有以下幾個方面的表現:

    1、制度是靠人在執行,有完善的制度并不代表就有很強的執行力,在一個部門里,老員工的工作量很大,職責重,如果還要負責帶新人,且沒有任何好處(激勵),那么積極性勢必就會降低。當任務“降臨”時,許多人就會抱著“無奈”的心情去指導新人,就容易出現案例1的情況。


    2、有的崗位急需要人,希望新員工能夠迅速掌握崗位技能盡快上崗,所以在帶教時恨不得新人一天里就把全部的內容都領受,由于教導的東西太多,欲速則不達,新員工非但不能掌握所有的技能,甚至在海量的信息中抓不住眼前重點,從而產生迷茫、恐慌的心態。


    3、缺少因材施教的靈活性,每個員工的特點都不一樣,有工作經驗和沒有工作經驗的員工掌握知識的速度不一樣,那么如果我們“一視同仁”,對任何一個新員工都采取一樣的教法,肯定就沒有針對性,效果也不佳。
    那么有沒有一些比較好的方法呢?
    多年前,我曾經因“接受崗位內容較慢”而辭退了一位新員工,后來反思我覺得自己犯了上面問題的第二和第三點錯誤,急于讓他獨立上崗,又沒有根據其特點來教導,大概也是因為這個原因,在之后的新員工培訓中我嘗試用其他方法來培訓,以下是我的方法:
    1、 不談工作,只聊家常,讓員工對企業產生信任
    新員工到崗第一天:切忌“趕鴨子上架”,在新員工對企業仍懷有陌生之感時,便要求其接受大量工作任務,立刻為部門、為企業產出內容、創造效益。這不僅是強人所難,更會顯示出部門存在人手不夠、職責分配不均等問題。在新員工到達崗位第一天,部門應該以“歡迎客人”的心態來對待他,跟他閑聊、介紹公司和部門概況、安全培訓、職業發展、熟悉工作環境;在這一天里他基本不需要干活,只需要熟悉工作環境、認識未來的同事即可,這些事情看似無關緊要,甚至有些浪費時間,然而從長遠的角度看,這絕對能起到提升整個部門的工作效率——至少當新員工碰到問題時,知道該向誰尋求答案,而不是“漫無目的”,病急亂投醫,浪費了整個部門的人力與時間。


    2、 循序漸進,各個擊破,讓員工主動適應工作角色
    入職第二天,我只需員工學會一項工作要點即可。在這一天中,我會帶著新員工做許多事情,當他認為自己已掌握了我所要求的基本點后,可以根據興趣和愿望來嘗試其他的事情,但對此不作硬性規定。然后,在接下去的一周中,我會每天教會他/她一個要點,這個要點就是他當天的“重點”,除此之外的內容我甚至都不會過問。通過這樣的方法,我發現新員工很快就消除了緊張感,用一至兩周的時間,他/她對自己的工作便了然于胸,可以很快開展工作,接下去就是反復的工作過程中加強技能訓練,這樣既能保證工作不會出錯,又能讓員工放下心理負擔,知道崗位的要求是什么,自己應該做什么,從而能更主動地去思考如何將工作做好。
    我將這樣的方式稱為“各個擊破”法。對于新入職員工,尤其是對于剛踏入職場的大學畢業生,我們應該在初期用“引導”來代替“教導”和“要求”,給他們一定的空間與時間,這不僅能體現企業管理上的有序和規范,更能讓新員工在解決單個問題的過程中積累成就感,讓他們有一個順利的職業起點,有激情,不慌忙。

     

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