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    TalentSpot 洞見 互聯網+人力資源,這個時代的HR新模式

    2017/1/10

    近期一則新聞引起小編高度重視:人社部稱打造“互聯網+人社”助推政務服務升級。也就是說,中國將進一步推廣互聯網+的社會保障。在未來,人社電子檔案袋、就業D圖、失業預警、網上社保、就醫一卡通等業務都將在云端完成?;ヂ摼W+勢必成為熱點。社保已經搭上列車,人力資源怎能落后?


    TalentSpot CEO Chary Zhu
    表示,二十一世紀經濟競爭核心是人才的競爭,中國要實現產業轉型,企業必須要有與之匹配的人力資源管理能力,而要提升企業的人力資源管理能力,需要大量懂技術、懂管理、懂市場的人才,才能保證經濟轉型的成功。

    人力資源理念傳入中國已有二十年之久,但專職的HR并沒有滿足需求,且一度被視為普通行政人員,該行業亦少有人發聲。而對于獲得并留住這些人才的招聘、培訓、考核乃至企業文化、激勵管理、人才規劃等專業性的人力資源工作,則恰恰是中國的很多企業嚴重欠缺的。據調查報告《人力資源管理專業就業前景分析2015》顯示,人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一,該行業每年需求的人才缺口達40萬~50萬。
    如何彌補這個缺口?一種當然是加強與高校的合作,依賴高校系統、科學的理論教育體系,加強人才培訓;另一種是依靠與專業機構的合作,充分利用專業機構的實戰經驗和管理體系培養人才。中國開設人力資源管理專業的高校有近200所,每年該專業畢業生在2萬名左右,遠不能填補數十萬的人才缺口。這時候社會與專業機構就承擔了部分甚至主要的培訓責任,而依托互聯網建立的人力資源垂直網站在此背景下以獨特優勢得以大顯身手。

    互聯網+人力資源,新時代的HR新模式

    互聯網模式重構了人力資源管理的學習模式,互聯網+人力資源并不是兩者簡單的相加,而是利用信息通信技術以及互聯網平臺,讓互聯網與人力資源進行深度融合,創造新的發展生態。而眾多發展生態之中,UGC人力資源社群網站最被業內看好,HR不僅僅是學習者更是圈層文化的搭建者、既是知識的學習者又是知識的分享者。

    互聯網的最核心特征之一是“去中介化”或信息溝通渠道的扁平化,如何打破層級的匯報關系,形成內部社交的互動協同關系,是人才管理者需要思考和創新的地方。包括社交招聘、分享式學習、職場情商、績效與目標管理、人才盤點與繼任計劃等,這些都是新課題。

     

    情感的互動管理。我們說如今的人力資源要從人性的角度出發,我們可以利用互聯網的雙向互動功能來提高員工情感互動性性。員工情感是通過不斷的互動產生的。應用內部員工管理系統,不僅完成日常的工作管理任務,也可以將員工的職場情商管理加入其中,對于團隊工作都有潛移默化的作用。

     

    管理方式的人性化。一方面,我們通過相對娛樂和輕松的方式,讓人力資源管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面,通過互聯網管理系統,公司和員工可以做到頻繁互動,彼此受益,合作共贏。

     

    數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理。互聯網使得人力資源管理基于數據,并用數據說話和決策成為可能,使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據,人力資源管理真正基于數據并用數據說話。

    企業隨時隨地收集關于工作現場、員工個人和員工互動互聯數據,將員工行為與情感數據化,如

    從大數據分析中進行選人決策;

    從大數據中分析員工價值訴求與期望從而制定薪酬策略;

    從大數據分析中尋求職位系統與能力系統的最佳效能匹配關系,剔除人力浪費,從而提升人才匹配決策的科學性;

    從大數據中分析勞資關系與沖突的臨界點減少企業內部的矛盾與沖突,降低管控與交易成本,減少內耗。

    通過互聯網和大數據系統可以對組織的價值創造過程及經營績效進行客觀公正的定量化評價,使人力資源的價值計量化管理成為可能。因此,未來的企業人力資源部要有計量專家和數據挖掘分析專家,強化人力資源價值量化管理。

    互聯網實現持續性成長。組織學習的方式正越來越多元化,對企業來說,人才培養沒有完美的、一招致勝的方式。以課堂培訓為例,在課堂上僅能吸取10%左右的內容,需要和導師有效溝通之后得到20%,然而剩下的70%要在解決問題和自我成長中獲得。那么我們就需要借助互聯網扁平化信息傳播與互動的特點,來獲取這70%的持續性成長。

     

    精準選人、構建人才全面發展系統,打造人才供應鏈。互聯網時代是一個高速成長的時代,互聯網思維是“能人”邏輯,優秀的人才對互聯網時代的企業來說至關重要。所以,企業在互聯網時代更強調的是如何快速、精準選擇聰明、能干、合適的人,去滿足企業高速成長的需要。這就需要企業強調精準選人,全面發展人,要打造人力資源的供應鏈,構建人才全面發展系統,為組織戰略和業務發展需要提供源源不斷的人才支持。

    具體來說要做好以下幾項基礎工作:完善企業人才發展體系,建立員工能力目錄式、模塊式、標準化管理體系,建設崗位職責標準庫,建立標準能力與標準崗位職責優化配置模型,建立應急事件與重大項目人力資源供給流程,做好基于戰略的長期人才培養與儲備等。

     

    人力資本優先,人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏。互聯網時代是基于大數據的知識經濟時代,是真正的人力資本優先發展,人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時代。

    在基于互聯網的知識經濟時代,在企業價值的創造要素中,人力資本成為價值創造的主導要素,一方面人才資源要素是最活躍、最具價值創造潛能的要素,處于優先的位置,另一方面人才資本與貨幣資本具有同等的公司治理、資源調配和剩余價值分配的話語權。

    從某種意義上說,從資本結構的角度,阿里巴巴、騰訊、百度等互聯網企業均是外資企業,但通過人力資本合伙人制度等制度創新,實現了人力資本與貨幣資本對企業的共治、共享與共贏。

    所謂“互聯網+人力資源管理”,最重要的是要充分理解和發揮互聯網的平臺功能,而不是簡單的將一個聯網的軟件當作一個工具交給客戶。只有建立良好的互聯網交互體系,才能將人力資源管理融入到互聯網中,讓互聯網在人力資源管理中發揮最大的作用。

     

    這對Talent Spot是一個很好的借鑒和學習榜樣

    TalentSpot堅信一個理念,實實在在給用戶帶來了價值,用互聯網+人力資源,培養專業的人力資源從業者,從而提升中國企業的人力資源管理水平,推動企業轉型升級。作為中國人力資源服務產業發展壯大的基礎平臺,TalentSpot的新研發的薪酬福利快線將為人力資源行業構建一個基本的互聯網生態體系,為企業的轉型升級奠定基礎。

    不可否認,互聯網+人力資源已成為中國經濟轉型的新風口、新機遇。2015年初,《關于加快發展人力資源服務的意見》下發,這是國家首次對發展人力資源服務業進行全面部署,提出了到2020年,產業規模超過2萬億,重點培育形成20家左右在全國有示范引領作用的龍頭企業。而借著互聯網的東風,人力資源有了更大的變革與發展空間,以TalentSpot力德集團為代表的人力資源服務行業,將在中國經濟結構轉型中發揮著怎樣的作用,讓我們拭目以待。

     

    TalentSpot 力德

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