近年來，人才外包在中國的發展勢如破竹。不僅因為國家對“勞務派遣”屢出限制性新規，催生了人才外包業務的成長空間，越來越多的企業也認識到了“人才外包”在節源開流、提升效率方面的巨大作用。然而，企業在享受“外包服務”為企業帶來的巨大優勢時，也必須關注它為企業帶來的諸多改變，尤其是團隊合作、人際交往方面所產生的不同。外包人才的心理狀態是決定這些“變化”導向良性結果或惡性結果的關鍵因素之一。關心外包人才在工作中的情緒和心態，及時防治消極心理是企業的重要任務。
（一）外包人才容易對企業產生猜疑與不信任
比起企業正式員工，外包人才對企業文化的認知與認同感普遍稍顯不足。當企業的管理流程、職責分配、匯報關系及個人職業發展出現變動時，他們往往對此更容易產生質疑，而非積極的接納與適應，這將在很大程度上影響企業日常工作的開展。
（二）外包人才容易對企業缺乏安全感與歸屬感
作為一種新型的用工形式，人才外包意在幫助企業及時響應外界頻繁的變化，達到資源配置最優化。通過外包形式進入企業的人才無論在個人資質、技能水平還是道德品質上，都與企業內部同等職位員工無異，他們甚至對環境的適應能力更強。然而由于人們對“外包”長期持有的誤解，使得外包人才在心理上習慣性地將自己與企業員工“劃清界限”，有些外包人才甚至認為自己是“外人”、“低人一等”，從而對企業產生陌生感與排斥心理。
（三）外包人才
舊有的就業觀念阻礙了員工對外包方式的認可，多數員工傾向于穩定的工作安全保障和長遠的職業晉升。有些迫于無奈接受“外包身份”的人才，工作熱情下降。同時與企業正式員工也產生心理隔閡,不能積極的配合企業正式員工完成各項任務,使團隊士氣受到嚴重影響
（四）外包人才容易在自我認知上出現偏差
由于常常被派駐于不同的企業，外包人才會對自身職業生涯規劃產生困惑，甚至懷疑自身的能力與價值，不能真實、準確的做出自我評價，自我認知出現偏差。長期處于心理壓抑的狀態中，嚴重影響了其工作情緒和工作績效。
了解了外包人才容易出現的幾大情緒病之后，我們應該如何“對癥下藥”，防患于未然呢？
（一）加強與外包員工溝通的透明度
為規避風險與誤解，就要將可能產生風險與誤解的信息提前公開，達成雙方共識。企業應定期開展會議、座談與一對一面談，讓外包人才充分了解企業的各項政策與變化，減少他們的困惑與恐慌，讓他們能將注意力轉移到工作之中，而非陷入沒來由的焦慮。
（二）在法律方面確保外包員工利益不受侵害企業應遵循法律法規，與人力資源服務商共同保障員工利益不受侵害。讓員工不僅能安心工作，更能有尊嚴地工作。
（三）采取走動式管理策略，表達關注，增強員工歸屬感
企業高管及中層管理人員應采取走動管理的方法，主動接觸外包人才，了解其心聲，以及外包人才在工作中產生的問題。與其交流，聽取意見，并及時在合適的場合下公開表態，答復和解決問題，以公開的、積極的行為方式向外包人才傳遞組織對他們的關注，使外包員工感受到企業對其的關心與認可，對企業產生歸屬感，增強企業員工凝聚力。
（四）采取有效的激勵措施，改善外包員工心理，構建團隊士氣
當員工認為企業不關注員工時，是不會100％地付出努力的。企業應平等對待外包人才和正式員工，努力向外包人才傳達公司的運作目標和企業文化，合理平衡公司員工和外包人才之間的差異。采取培訓、競賽等有效的激勵措施，增強企業核心競爭力。
（五）構建員工心理咨詢通道，實施員工幫助計劃（EAP）
員工幫助計劃（EAP）是由組織為其成員和員工設置的一套系統的、長期的精神福利與心理援助支持項目。通過專業人員對組織進行診斷和建議，對員工及其親屬提供專業指導、培訓和咨詢，幫助其解決心理和行為問題，提高企業績效及改善組織氣氛和管理。企業可以采取構建員工心理咨詢通道以及EAP等措施緩解外包人才工作壓力、改善他們的工作情緒、使他們提高積極性、增強自信。
