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    外包人才常見的“情緒病”與防治技巧

    2016/1/12

     近年來,人才外包在中國的發展勢如破竹。不僅因為國家對“勞務派遣”屢出限制性新規,催生了人才外包業務的成長空間,越來越多的企業也認識到了“人才外包”在節源開流、提升效率方面的巨大作用。然而,企業在享受“外包服務”為企業帶來的巨大優勢時,也必須關注它為企業帶來的諸多改變,尤其是團隊合作、人際交往方面所產生的不同。外包人才的心理狀態是決定這些“變化”導向良性結果或惡性結果的關鍵因素之一。關心外包人才在工作中的情緒和心態,及時防治消極心理是企業的重要任務。


    (一)外包人才容易對企業產生猜疑與不信任

    比起企業正式員工,外包人才對企業文化的認知與認同感普遍稍顯不足。當企業的管理流程、職責分配、匯報關系及個人職業發展出現變動時,他們往往對此更容易產生質疑,而非積極的接納與適應,這將在很大程度上影響企業日常工作的開展。

    (二)外包人才容易對企業缺乏安全感與歸屬感

    作為一種新型的用工形式,人才外包意在幫助企業及時響應外界頻繁的變化,達到資源配置最優化。通過外包形式進入企業的人才無論在個人資質、技能水平還是道德品質上,都與企業內部同等職位員工無異,他們甚至對環境的適應能力更強。然而由于人們對“外包”長期持有的誤解,使得外包人才在心理上習慣性地將自己與企業員工“劃清界限”,有些外包人才甚至認為自己是“外人”、“低人一等”,從而對企業產生陌生感與排斥心理。

    (三)外包人才
    舊有的就業觀念阻礙了員工對外包方式的認可,多數員工傾向于穩定的工作安全保障和長遠的職業晉升。有些迫于無奈接受“外包身份”的人才,工作熱情下降。同時與企業正式員工也產生心理隔閡,不能積極的配合企業正式員工完成各項任務,使團隊士氣受到嚴重影響
    (四)外包人才容易在自我認知上出現偏差
    由于常常被派駐于不同的企業,外包人才會對自身職業生涯規劃產生困惑,甚至懷疑自身的能力與價值,不能真實、準確的做出我評價,自我認知出現偏差。長期處于心理壓抑的狀態中,嚴重影響了其工作情緒和工作績效。

    了解了外包人才容易出現的幾大情緒病之后,我們應該如何“對癥下藥”,防患于未然呢?

    (一加強與外包員工溝通的透明度
    為規避風險與誤解,就要將可能產生風險與誤解的信息提前公開,達成雙方共識。企業應定期開展會議、座談與一對一面談,讓外包人才充分了解企業的各項政策與變化,減少他們的困惑與恐慌,讓他們能將注意力轉移到工作之中,而非陷入沒來由的焦慮。
    (二)在法律方面確保外包員工利益不受侵害企業應遵循法律法規,與人力資源服務商共同保障員工利益不受侵害。讓員工不僅能安心工作,更能有尊嚴地工作。
    (三)采取走動式管理策略,表達關注,增強員工歸屬感
    企業高管及中層管理人員應采取走動管理的方法,主動接觸外包人才,了解其心聲,以及外包人才在工作中產生的問題。與其交流,聽取意見,并及時在合適的場合下公開表態,答復和解決問題,以公開的、積極的行為方式向外包人才傳遞組織對他們的關注,使外包員工感受到企業對其的關心與認可,對企業產生歸屬感,增強企業員工凝聚力。
    (四)采取有效的激勵措施,改善外包員工心理,構建團隊士氣
    當員工認為企業不關注員工時,是不會100%地付出努力的。企業應平等對待外包人才和正式員工,努力向外包人才傳達公司的運作目標和企業文化,合理平衡公司員工和外包人才之間的差異。采取培訓、競賽等有效的激勵措施,增強企業核心競爭力。
    (五)構建員工心理咨詢通道,實施員工幫助計劃(EAP
    員工幫助計劃(EAP)是由組織為其成員和員工設置的一套系統的、長期的精神福利與心理援助支持項目。通過專業人員對組織進行診斷和建議,對員工及其親屬提供專業指導、培訓和咨詢,幫助其解決心理和行為問題,提高企業績效及改善組織氣氛和管理。企業可以采取構建員工心理咨詢通道以及EAP等措施緩解外包人才工作壓力、改善他們的工作情緒、使他們提高積極性、增強自信。

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