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    Talent Spot 洞見 "職場不相信眼淚"引討論 看名企如何"禮遇"員工

    2016/11/29

    作者| newsadmin

     

    日前,人氣自媒體公眾號“咪蒙”的一篇文章《職場不相信眼淚,要哭回家哭》在微信朋友圈刷屏。文章從一個管理者的角度,對職場分工和員工的自我定位問題進行了一番“口誅筆伐”式的探討。隨后,一系列批判“咪蒙”觀點的文章紛紛出爐,擺出一幅立場分明的開撕架勢,一時間再度激起了人們對于職場生存法則和企業人才管理的熱烈議論。


      
    “咪蒙”欺負實習生?
      
    “咪蒙”在這篇充滿爭議的文章中說,她無意中聽到了公司一名實習生打電話向父母哭訴,“來了公司三天,每天要下樓好幾趟,去幫老板拿外賣。我上了四年本科,不是為了來拿外賣的……”
      
    作為一名“過來人”的“咪蒙”語重心長地給實習生上了一課,她認為,老板的時間就應該是最值錢的,不應該拿來做雜事;所有的新人,就應該從雜事做起;職場不看苦勞,只看功勞,過程不重要,結果才重要。文章還直言:職場不是溫馨有愛的大家庭,不要渴望公司給你溫暖。
      
    這篇文章發布后瞬間成為爆款的“10萬+”,并吸引了不少公司高管的注意。不少網友爆料,朋友圈里的老板和中層以上管理人員都在轉,還有人表示領導已經把文章發到工作群里讓大家學習。
      
    但是,馬上就有其他公眾號發文對“咪蒙”進行了批評,這些文章認為,“咪蒙”缺乏對員工的尊重,不懂得對人才的培養,將實習生當成了白干活的“勤雜工”。而且,在越來越激烈的市場競爭中,企業給予員工多一點關懷和寬容,才更加有利于凝聚向心力。這些文章的立場,引起了許多基層員工的共鳴。
      
    跳出事件和“咪蒙”文章本身,從兩類文章分享轉發的趨勢可以看出,由于管理者和員工各自所站的角度不同,使二者似乎成為了鮮明對立的“宿敵”。而一旦老板和員工不能同心協力,雙方都很難有長遠的發展。


      
    全球名企的員工管理啟示
      
    企業因人而業興,而健康向上的企業文化,對于吸引和挽留優秀人才必不可缺。國際上的知名大企業,無一例外都十分看重企業文化對員工管理的重要意義。成功的企業文化建設,造就了這些名企的團隊精神和核心力量。


      
    微軟
      
    微軟遵循“組建職能交叉專家小組”的策略準則,授權專業部門自己定義他們的工作、招聘并培訓新雇員,使工作種類靈活機動,讓人們保持獨立的思想性。經理人員非常精干且平易近人,從而使大多數雇員認為微軟是該行業的最佳工作場所。這種團隊文化為員工提供了有趣的不斷變化的工作及大量學習和決策機會。
      
    2013年,微軟放棄了奉行10多年的員工分級評鑒制度(Stack ranking),改變了過去過于強調個人主義,拒絕團隊合作的弊端,激發了員工的創新意愿和潛能。
      
    微軟特別重視普通員工為企業創造的價值。按照微軟的價值觀,評定職員收入高低的標準是依據其對公司的貢獻而非職位。一名優秀的普通工程師的工資也許會高過許多副總裁。微軟每年還會在員工中評選出30~40名比爾蓋茨總裁杰出貢獻獎,這個分量極重的獎項是面對每一名普通員工的。這套機制使那些從事技術工作的人對自己的工作產生了更多的激情。


      
    蘋果
      
    蘋果強調工程師主導,強調激情與開放。優秀人才來到蘋果后,會被充分給予發揮自己創造力的自由,不被官僚氣氛妨礙。
      
    為了激勵公司員工大膽創新,蘋果公司創立了“蘋果公司研究員計劃”?!疤O果公司研究員”不僅僅是一項榮譽,同時也意味著高額的薪酬和大量的股票期權。而且,“蘋果公司研究員”擁有自由做事的權利,可以做任何感興趣的事情,從而最大限度的激發研究員的創造性。
      
    蘋果公司專門設立員工幫助中心,處理員工的日常學習和咨詢事宜。員工在工作、學習中碰到了任何問題,都可以隨時向員工幫助中心求助。
      
    尤其讓人感慨的是,當蘋果公司受到微軟、IBM強烈沖擊后,蘋果并沒有因為企業的不景氣而裁掉員工,而是更加注重員工的價值,將員工利益與公司利益捆綁到一起,從而使其研發趨于穩定,并保持快速發展。


      
    谷歌
      
    谷歌的文化讓員工能夠真正掌控自身的命運,公司給予員工足夠的話語權,決定公司如何運營,谷歌很多人力資源政策都是由員工發起的。在谷歌,新聘用的軟件工程師在上班的第一天就可以使用幾乎所有的代碼。他們認為,如果你相信員工,就不必害怕與他們分享信息。
      
    谷歌不限制員工在公司內部自由流動,員工可以自由到一個新的部門做自己喜歡的事情。谷歌還允許每位工程師擁有20%的自由支配時間,讓他們去做自己認為更重要的事情。許多優秀項目和產品的誕生都源自這20%的時間。
      
    谷歌公司人人平等,管理職位更多是強調服務,工程師們受到更多尊敬。每個人距離總裁的級別可能不超過3級,人人不僅可公平享受辦公空間,更具備零距離接觸高層反饋意見的機會。
      
    谷歌的一位資深工程師曾表示,他經??匆娯撠煍祿行幕A設施的高管在穿過辦公室的途中一路撿拾垃圾的情景。首席執行官在公司大門口收取報紙,創始人擦拭前臺,類似的現象在硅谷比比皆是。谷歌認為,任何有志于做創意精英領導者的人,都必須擁有這樣的態度。


      
    企業和員工應共同成長
      
    受中西差異、歷史淵源等因素的影響,每個企業的文化理念各有側重,不盡相同,但以人為本卻應是共同的價值取向。增強企業的向心力、激發員工創造精神、是提高企業經濟效益的有力途徑。
      
    優秀的員工是企業最寶貴的財富。如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力,那么團隊合作則是橫向動力。培養一支充滿團隊精神的高績效團隊,是企業決策層的管理目標之一。
      
    企業和員工任何一方都不應該只是一味地去索取。員工為公司創造了巨大的價值,才有機會領取豐厚的報酬;管理者給予了員工前途和希望,才能讓他們心甘情愿的為企業著想,這是一個互為因果的事情。和員工一起成長實現共贏,才是企業追求的理想目標。

     

    Talent Spot力德 上海人力資源外包公司 轉載自金融界

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