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    Talent Spot原創解讀殘保金新政|重新考量“控本”與組織成熟度

    2016/11/17

    2016年起,北京殘保金政策有重大變化。

    201611日執行的北京新標準保障金年繳納額=(上年用人單位在職職工人數×1.7%-上年用人單位實際安排殘疾人就業人數)×上年用人單位在職職工年平均工資。

    之前的標準保障金年繳納額=(上年用人單位在職職工人數×1.7%-上年用人單位實際安排殘疾人就業人數)×上年北京市年人均工資*60%2015年標準是4.2萬元)

    主要的變化在于繳納基數

    原先:北京市年人均工資

    改后:企業本身年平均工資

    這一改變說明了什么?

    1、繳納標準從“一刀切”變為“具體情況具體分析”

    僅僅從表面上看,改變“一刀切”的繳納標準,可以讓企業承擔的繳納金額與企業實際情況更相符。

    2、改變繳納標準,可能會出現部分企業繳納的金額成倍增加

    在新的公式里,繳納金額與企業年平均工資成正比,部分高收入企業也許會承擔比之前更高的繳納金額。

    相信,第2條信息會觸動許多企業的神經。當然,按國家要求如實繳納殘保金是企業必須承擔的義務,也是企業履行社會責任、關愛殘障人士的一種方式。然而,除了繳納殘保金以外,企業是否還有其他關愛殘障人士的渠道?此次殘保金新政出臺,與其說企業需要考慮的是成本的增加,不如說企業可以借此契機把握政策的內涵和本質,配合殘保金的繳納標準,來合理利用企業的資源,創造出更多幫助殘障人士的方法。

     

    殘保金政策的內涵

    “殘保金即殘疾人保障金,是指國家為促進按比例安排殘疾人就業工作的開展,使各類用人單位依法履行按比例安排殘疾人就業義務,平等地承擔社會責任,關愛和扶助殘疾人,機關、團體、企業(福利企業除外)、事業單位均應按照一定的比例安排殘疾人就業;未按規定安排殘疾人就業的,應當繳納殘疾人就業保障金?!?/span>

    從殘保金的定義中,我們可以讀出一些關鍵詞:關愛扶持殘疾人、按比例安排殘疾人就業、平等承擔社會責任。

    這是國家設立殘保金的初衷,希望能促進企業重視殘疾人就業,積極安置、推動殘疾人就業,通俗點說,在殘疾人就業問題上,企業理應“有錢出錢,有力出力”。把握住這樣的原則,企業就不會把殘保金繳納視為“負擔”,它與“安排殘疾人就業”具有同等的意義,都是幫助殘疾人生存、發展的方式,是履行社會責任的一種渠道。

     

    ●“控本”的正確心態

    “控本”是一個動詞,也是一個中性詞,本身不承擔任何褒貶之意。但是每當企業將“控本”作為應對政策的反應時,就會使人解讀出“消極”之意。

    其實,就從字面意思來看,控本表達的是一種節制,不盲目浪費。合理的控本,能將資源進行優化配置,將資本的作用最大化,物盡其用,人盡其才。

    那么,在“殘保金”問題上,企業能否談控本?答案顯而易見。在“殘保金”問題上,我們不能把控本理解為“鉆空子”、更不能將其導向為“推卸責任”。相反,控本是為了更好地承擔責任,為了社會各界攜手,尋找出最優的幫助殘疾人、關愛殘疾人的方案。

    明確這樣的思維,我們才能制定出合理的控本方式。針對殘保金新政,Talent Spot特意做了研究,我們認為,最合理的控本方式,是多開設適合殘疾人的崗位,多安排殘疾人士就業,增加企業殘疾人士數量,這也是幫助殘疾人的最好方式。

    那么如何達成這一點呢?

    回到北京出臺的殘保金繳納新標準:

    保障金年繳納額=(上年用人單位在職職工人數×1.7%-上年用人單位實際安排殘疾人就業人數)×上年用人單位在職職工年平均工資。

    其中,年平均工資相對固定,不易改變、1.7%是固定比例,不可更改,可視之為定量;在職職工人數、殘疾人就業人數卻是可以變化的,可視為變量。

    因此,要使控本達到效果最大化,就要在兩個變量上同時

    ①在職職工總數:在職職工總數一般指的是與企業簽訂勞動合同的員工人數。企業可以通過人才外包、崗位外包、業務外包等方式,來控制這一變量。

    ②殘疾職工數量:招募殘疾人達到國家要求的比例,則可以免去繳納殘保金,甚至還可以獲得補貼。但是如今企業在招募殘疾人時,處于一種有心無力的狀態,許多企業希望踐行這種社會責任,卻沒有合適的人選。此時,企業不妨考慮委托外包服務機構來展開這方面工作,它們往往可以為企業對接殘疾人士。比如,Talent Spot所提供的招聘外包服務,就可以為企業提供各類崗位候選人,滿足企業的需求

    從上述方法中,我們可以看出,“控本”雖然節省了企業的資金付出,但為殘疾人士創造了廣闊的就業空間,后者的意義是無法用前者來衡量的

     

     

    ●關于成熟組織的思考

    既然上文已經提到了“為殘疾人士創造就業空間”的意義,那么我們不妨展開討論一下。

    毋庸置疑,對于殘疾人士來說,擁有就業機會即擁有了更好的生存和發展空間,也增添了體現自我價值、為社會貢獻力量的途徑。

    除此之外,這對企業的又有哪些深遠的意義?

    德勤發布的《人才管理成熟度》報告指出, 92%的中國企業當下的人才管理成熟度較低。那么人才管理成熟度較高的企業是怎樣的?報告同時指出,“創建多元化、寬容性的企業氛圍是衡量一家企業人才管理成熟度的指標之一?!?/span>

    人才管理是否成熟往往直接影響企業的業績、雇主品牌建設以及長期目標能否達成。因此,創建多元化、寬容性的企業氛圍是企業必不可少的工作。

    “多元化、寬容性”的衡量標準是多維度的,許多企業致力于發展新生代員工、鼓勵女性去勇攀事業高峰、打造中西文化交融的工作團隊,皆是踐行多元化和寬容性的表現。然而,Talent Spot認為,一個真正具有多元化、寬容性氛圍的組織,應該是一個提倡人人平等、一個沒有偏見、不放棄任何一個人群的組織,每個人都能在組織中最大程度地發揮自己的潛能。為殘疾人士創造大量就業機會,無疑是企業“多元化、寬容性”進程中的一個里程碑式的舉動。這對于企業雇主品牌的塑造、企業社會影響力的打造、凸顯人力資源建設典范性都具有不可估量的作用。

    當然,企業若要達到這樣的高度,招募殘疾人士就并非一時興起的舉措,考量的層面要比“控本”更高,要將其納入自身人才發展、雇主品牌建設的體系中,從招聘、發展、員工關系等層面設計出一體化的方案,讓企業內部形成關愛殘疾人士的氛圍和傳統,進而打造出真正多元化、包容性的組織架構。

     

    ☆一些可參考的思路

    無論是眼前的應對新政,還是規劃長期的組織發展戰略,總要先有可落地實施的入口。就結合此次殘保金新政,企業若要聘用殘疾人士,Talent Spot提供一些可供參考的思路,這些思路在以往的一些案例中被證明切實有效:

    1、招募傷殘軍人

    今年,北京首次將殘疾軍人納入殘保金審核范圍,依據傷殘等級可抵算不同的人數:1—3=2人;48=1

    傷殘軍人應得到全社會的尊敬,企業安排傷殘軍人就業也是為社會樹立良好風氣、散發正能量的舉措。

     

    2、注意人崗匹配

    解決殘疾人就業問題,既是出于企業、社會對他們的關愛,也是對他們表達尊重與認可的方式。每個人都應有公平獲得勞動的權利,也應該擁有適合自己發揮價值的渠道。

    企業在招募殘疾人士時,要摒棄敷衍了事或者同情心至上的心態,要考量傷殘等級與崗位的匹配度,設立適合殘障人士工作的崗位,讓他們能真正為企業做貢獻。

     

    3、關注殘疾人士的員工關系建設

    殘疾人士相比普通員工,在身理上處于弱勢,心理上也更敏感,因此,企業對殘疾員工的關系維護要投入更多精力。

    企業可以開展針對殘疾員工的團建活動,比如與其他、機構合作,組織跨公司的聯誼活動,讓殘障人士之間多交流;當然,企業也可以讓殘障人士參與到公司的常規活動中去,在組織此類活動時,要注意觀察、關注殘障人士的情緒,注重活動氛圍的溫馨、和諧,避免討論讓殘障人士不快的話題或一些無心的玩笑。

     

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