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              Talent Spot勞動法案例 試用期期限,違法解除勞動合同的法律責任

              2016/11/10

              Talent Spot 上海人力資源外包公司 

              【案例介紹】

                2008年1月10日,小王入職時,公司告知他有三個月的試用期,但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日,公司通知小王,由于他在試用期表現不佳,所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈,因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下,小王應該怎么辦?

                【案例分析】

                公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。合同法》第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日,仍然未與小王簽訂書面的勞動合同,因而違反了上述法律規定,根據《勞動合同法》第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。

                由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同,根據《勞動合同法》第十九條第四款規定:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下,公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以,公司辭退小王是一種違法的行為,按照《勞動合同法》第四十八條的規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定,即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以,小王可以要求繼續履行勞動合同,如果小王不要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。

                【法律依據】

                《中華人民共和國勞動合同法》

                第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

                已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

                用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

                第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

                同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

                第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

                第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

                二、公司的規章制度對員工的法律約束力

                【案例介紹】

                小明2005年3月入職深圳一電子公司,雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同,合同中特別約定:如違反公司規章制度,情節嚴重,公司有權提前解除勞動合同,且無需支付經濟補償金。2007年6月10日,小明接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小明上班時間經常上網聊天,根據公司規章制度,三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀,公司可解除勞動合同。小明辯解,他一直不知道公司有該規定,公司從未將規章制度的內容向其公示,公司稱規章制度已向其公示,但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同?

                【案例分析】

                規章制度制定后,在勞動爭議處理過程中并不會當然的作為處理依據,還必須經過公示程序?!蹲罡呷?u>民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定,用人單位根據《勞動法》

                第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?!秳趧雍贤ā返谒臈l第四款規定,用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。規章制度公示方法很多,根據實踐經驗,實踐中一般可采取如下公示方法:

                (1)公司網站公布:在公司網站或內部局域網發布進行公示;

                (2)電子郵件通知:向員工發送電子郵件,通知員工閱讀規章制

                度并回復確認;

                (3)公告欄張貼:在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀;

                (4)員工手冊發放:將公司規章制度編印成冊,每個員工均發放一本;

                (5)規章制度培訓:公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓,集中學習;

                (6)規章制度考試:公司以規章制度內容作為考試大綱,挑選重要條款設計試題,組織員工進行開卷或閉卷考試,加深員工對公司規章制度的理解。

                (7)規章制度傳閱:如公司員工不多時,可將規章制度交由員工傳閱。

                在本案中,根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定,規章制度未公示的,不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據,本案中公司不能舉證證明規章制度已公示的,其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。

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