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    4大步驟教你選對“外包人才”

    2016/1/12

    人才外包,是企業解決技術問題,控制成本、提升企業生產率的良方。尤其在當下,外部環境變動劇烈,各行各業挑戰日益增多,當企業欲在穩定與創新之間達到平衡;既保證原有團隊的凝聚力,又為業務拓展注入全新的動力,人才外包已成為首選渠道。

    在“人才外包”之中,外包是業務屬性,人才則是業務得以開展的前提。與企業搭建內部團隊類似,外包團隊搭建的重中之重也是“人才甄選”。然而在具體的流程和方式方法上,外包團隊的人才甄選又有諸多需特別關注的要點。

     

    第一步,全面分析團隊需求

    具體方法:倒推整個團隊的工作流程,從各個環節中找出團隊需要的工作模式,首先從價值觀與通用能力上找到與團隊需求匹配的人才。以下幾個問題應該會對此有所幫助。

    我需要的人有怎樣的性格?為什么我現在的團隊是這個樣子?它是氣氛活躍的、外向型的,還是更安靜、更收斂?

    我需要什么樣的溝通水平?這個團隊是否直接跟其他部門對接?客戶呢?合作伙伴呢?他們需要跟高層管理者一起參加會議嗎?

    工作結構是什么?我是否有可以傳遞給團隊的詳細需求?還是在一個需要緊密協作的敏捷環境中工作?我是否要尋找能夠自我激勵、充滿創造力的人?還是只要言聽計從就可以?

    明確了團隊需要的人才類型之后,便可將關注點轉移到崗位能力與技術資格上,精確選擇范圍。

    在創建工作描述的過程中,務必要全面涵蓋價值觀、個性、職業通用技能、崗位技術技能等,不可顧此失彼。要永遠記住,我們需要的是正確的人,而非僅僅是正確的技能。

     

    第二步,有的放矢準備面試問題

    通常來說,鮮有企業可以通過一次面試掌握候選人的所有情況,甚至連企業所需要了解的情況都未必能面面俱到。為客戶甄選外包人才時,我們尤其要懂得“抓住關鍵問題,帶動邊角問題共同解決?!边@是準備面試問題的核心原則。

    何為關鍵問題?舉個例子,我在面試一位候選人的過程中,談到一種新型技術,那位候選人說“我不了解,但是我可以尋找資料,快速進行學習?!边M行面試的會議室中正好有電腦,于是我立馬說,“好啊,你現在有5分鐘時間,無論通過何種手段,你給我一個簡明的回答?!?/span>5分鐘后,我得到了一個出色的答案。

    在這個例子中,關鍵問題便是“候選人主動解決問題、快速學習、向前推進的能力?!倍莻€具體的“新型技術”則是邊角料問題。試想如果候選人在“關鍵問題”上表現優秀,那些“邊角料問題”即使暫時缺失,得到解決也是指日可待的。

    針對外包人才,我特別關注他們在特定情況下的某些表現:

    第三步,和顏悅色步入面試過程

    我始終秉持著一個重要的理念:面試,不是審問,而是銷售。

    提到銷售,人們的第一個反應便是“吸引客戶,成功達成目標?!泵嬖嚨哪繕穗y道不是如此嗎?用人單位希望雇傭最好、最合適的人選,而在很多離岸市場,好人總是不夠用,因此,面試不僅僅是考察人才的過程,也是用人單位參與市場競爭,吸引人才的大好機會。甄選外包人才時,這尤其值得被關注,因為對于候選人來說,招聘人員是組織的第一位形象代言人。

    以下建議,可以幫助用人單位提升候選人的面試感受。

    第四步,真誠善誘讓候選人做出不二選擇

    給出的offer被拒,這對于任何用人單位來說,都是令人失望的事情,有時候這甚至是一種無能為力的結果。但是在面試之后,作為用人單位的我們所能做的僅僅是“聽天由命”嗎?我認為并非如此。比如,我常常會在發出Offer時,和候選人如此溝通:“最佳候選人同學,請考慮這個邀約。如果你對于工作職位有任何問題或是擔心,請趕緊直接聯系我(或是某個 HR 人員),或者直接聯系招聘經理。TA Email 地址是:XYZ,TA 的電話是:123。這會讓面試者感到自己很受重視,而且也能讓他們提前預知將來會遇到何種人際關系和溝通方式。如果在一次面試中,我感到對方對這一職位心存猶豫,在提供邀約的當天,我就會親自給對方打電話。這是禮貌的表現,也常常能夠產生不錯的效果。

    其實,和企業正式員工相比,外包人才的甄選工作并不具有復雜性,因為人力資源服務商可以完成大部分實操性的工作,企業招聘人員只需把好最好一道關,而這最后一道關往往是促成候選人與企業“聯姻”的最關鍵因素。因此,在甄選人才的過程中,人力資源服務商要與HR協同合作,既要步步皆對,也要步步為“贏 ”。


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