合作關系是相互的，協作支持也需要彼此水平相當，希望為業務提供更強有力支持的HR們，不妨借助CFO的視角再度審視自己的“轉型”之路。
1與人力資源協作如何能推動增長
員工是企業最寶貴的資產，能驅動企業發展和業績提升，而企業成功與否亦與員工的技能、才干、知識和能力息息相關。員工智慧所能創造的價值遠遠高于任何有形資產。
在大部分企業中，員工薪酬是最大的一項支出。
據一項研究估計，人力資本總支出平均占近70%的運營費用。 但與首席財務官（CFO）長期以來一直珍視、計量和管理的有形資產不同的是，員工是難以控制和預測的——他們有自己的意愿。
CFO必須確定資源有效率和適當配置，以實現企業戰略目標。人力資源的工作是促進這種特定資產實現公司的潛在價值。
企業員工是CFO與首席人力資源官 (CHRO) 產生交集的紐帶，但這二者之間的關系一直以來并不一定保持融洽。
財務與人力資源之間的距離正在逐漸拉近
由于全球企業都在尋求業績增長，企業將最有可能面臨的兩個障礙是資金不足和人力資本匱乏。
為克服這些財務和人才瓶頸，首席執行官（CEO）將越來越仰賴于CFO和CHRO。
CFO和CHRO在組織架構中的地位已經有所提高。他們逐漸能與管理團隊中的其他成員平起平坐，直接向CEO匯報工作的情況越來越普遍。
與此同時，CFO和CHRO肩負的職責也更為廣泛，這兩種角色亦因此變得更為戰略化和商業化，各自為政的情況減少，專業性也有所減弱。
共享服務中心和卓越中心的建立加速了人力資源和財務運營模式的轉型。在許多企業中，財務和人力資源正分別處于不同的轉型階段。
在成功轉型的企業中，這兩個部門的行政職能負擔有所削弱，從而節省出更多的時間參與更具戰略性的事宜。
“對于CFO或CHRO而言，最重要的是具有開闊的思維、公信力和戰略眼光。這就要求他們扮演除職能以外的更多角色。作為CFO，我首要考慮的是，自己先是一名企業高管，其次才是財務部門負責人。我希望CHRO也持有同樣的觀點?！?span>
——Bruce Besanko, 超價商店 (SuperValu)，首席財務官
盡管很多這些趨勢已經持續了十年甚至更長時間，但CFO和CHRO之間的關系直到近年來才發生了顯著的變化。在參與本次調查的550名財務和人力資源主管中，有80%的受訪者表示二者之間的工作關系更具協作性。
過去三年中，貴公司CFO和CHRO之間的協作程度發生了怎樣的變化（百分比）？
主管全球事務或在年收入超過100億美元企業任職的CFO和CHRO更多表示他們二者之間的協作更為緊密。事實表明，更大型的全球企業正在努力應對日益復雜的人力資本決策問題，這就要求CFO和CHRO的合作更加密切。
2 CFO與CHRO協作的四個驅動因素
過去三年，推動CFO和CHRO加強協作的四個內外部因素：
1人才短缺及勞動力成本日益增加
全球各地的企業都在力爭發掘、招納和培養高端人才。在快速增長的市場中，企業專注于推動銷量增長及應對勞動力成本快速增長的挑戰尤為嚴峻。
隨著全球經濟復蘇，失業率下降，競爭對手加大招聘力度，這些問題在成熟的市場也日益突出。無論是何種類型的市場，這些問題都會導致企業因人才短缺及日益提高的勞動力成本而出現成本高昂的離職率，可能會影響投資可行性。
在這樣的發展趨勢下，企業需要采取更明智的方法管理人力資本成本，并且需要更好地了解成本和績效之間的關系。
2人力資源部門地位得到提高
從前，人力資源通常被視作支持企業運營的部門，因而常常遠離企業的戰略決策制定工作。隨著人力資源在企業組織架構中的地位得到提升，這一情況正在改變。
高績效企業實現了企業戰略和人力資本戰略之間更密切的協調。
3戰略變革以及創立新產品和服務
全球商業環境瞬息萬變，因而每家企業必須不斷調整戰略，他們也必須引進新產品和服務以保持競爭優勢。企業做出這些決策的過程越嚴謹、越靈活，就越有機會獲得更強大的競爭優勢。
企業讓CFO和CHRO參與戰略決策的制定過程，可以確保處理好最終決策對財務和人員帶來的影響，這可幫助企業規避問題，帶來更好的成果。CFO與CHRO的密切協作亦有助于提升企業的靈活性。
4企業運營模式的變化
企業持續在財務、人力資源和信息技術等關鍵職能領域內進行轉型。正如我們的《把握現在，實現未來（Delivering tomorrow’scompanies today）》所探討的一般，為改善服務交付并提高盈利能力，企業始終致力于提升效率，并增加標準化程度和規模。
這已成為十分復雜的問題：企業必須權衡國內外帶來負面影響的因素，應對日益復雜的各方面情況，調整現有運營模式以把握新的地域增長機遇。
許多企業已將生產設施轉移到低成本地區，或者采用外包方式，成功提升效率和生產率。對很多企業而言，下一步合理的措施是建立一個多功能的全球業務服務模式。
如此大規模的轉型對財務和人力資源職能影響深遠，因此企業需要加強財務與人力資源之間的緊密合作。
3高績效企業有何不同之處
我們的調查有力證明 CFO和CHRO之間的有效合作與更好的企業及人力資源績效息息相關。另外，這種協作亦有助于提高稅息折舊及攤銷前利潤（EBITDA）的增長率，并提升包括員工投入度和生產率在內的關鍵人力資源指標。
高績效企業與眾不同的協作方式
高績效企業中的CFO和CHRO之間的合作存在著一些共性特征，使其與其他受訪企業不同：
1更成熟的組織結構和運營模式
在我們的調查中，高績效企業通常在財務和人力資源部門的轉型上展現出更高的成熟度。這意味著這些企業這兩大職能部門已整合了業務流程并廣泛采用了共享服務中心。
他們的治理模式往往也更成熟。在這些企業，CFO和CHRO擔任高層管理層，并直接向CEO匯報的機會更大。高績效企業的CFO和CHRO的交流也更多——他們花大量時間討論問題，既包括在管理層會議上的正式討論，也包括非正式的一對一談話。
- 高績效企業花費更多的時間協作
- 高績效企業的CFO和CHRO地位相當
2更深入地參與戰略規劃和決策制定
與其他公司相比，高績效企業的財務和人力資源領導在戰略規劃和決策制定中扮演更大的角色。他們利用真實的商業信息與分析協助制定戰略，而不只是應對；并且，他們相互協作共同尋找企業問題的解決方案。
在這些公司中，CFO也更多參與人才戰略規劃之中，幫助探究未來可能發生的情況，并預測大趨勢對人員和生產率的影響。
- 高績效企業中財務和人力資源部門更多參與上游戰略制定
- 高績效企業利用他們的關系，在發現機遇和解決方案，最大限度地發揮人員和資本的效用的基礎上采用更前瞻的視角
3更廣泛并更多地采用數據分析手段
數據分析是財務和人力資源部門開展協作的有力平臺。當兩個職能部門的數據一致且成熟的時候，財務和人力資源領導就能在制定決策時有更充分的信息支持。
數據分析可以幫助他們識別機遇與風險，真正了解推動企業業績增長的因素。尤其是對于預測性分析的關注可成為高績效企業區別于低績效企業的強有力區分特征，因為大多數企業只關注滯后指標，比如員工離職率。
通過評估企業變革后將對新的技能要求產生怎樣的影響，以及在市場中招聘此類人才的可能性，企業便能更好地對未來做出規劃，判斷重大投資決策的可行性，以及需要克服的任何潛在人力資本瓶頸。
這種預測過程通常需要持續幾年的時間，最終使財務和人力資源更配合對方，產生協同效應。
- 高績效企業利用數據分析手段更好地了解員工
- 高績效企業采用以數據主導的方式制定決策
4更嚴格的人力資源計量指標
人力資源部門和財務部門的數據和分析平臺提供了更先進的方法來選取和監控主要人力資源和績效指標。這意味著企業可以突破原來有限的指標范圍，建立起可以衡量表現的重要指標。
高績效企業認識到了這一點，并且已經采用更先進的方法選取計量指標，在持續監測業績表現的基礎上采取措施。
- 高績效企業指標能更好計量，并計量重要方面
- 高績效企業不僅采用財務指標，還鎖定更廣泛的指標體系追蹤企業的健全程度
4CFO與人力資源部門合作步驟
1. 傾注時間與CHRO交流溝通，尋求共同的商業觀
2. 確保財務和人力資源參與上游戰略決策
3. 確保您能多角度應對業務挑戰
4. 持續促進支持性職能向推動性職能轉變
5. 在所有職能領域中建立合作文化
6. 與人力資源部門合作，找出您對員工的問題，并列出能解決這些問題的數據
7. 關注真正重要的關鍵績效指標（KPI）
8. 讓測量指標持續和可予預測
9. 為更深入的合作搭建事實和數據平臺
10. 增強員工規劃的戰略性
高績效CFO在戰略性的員工規劃和持續預測中扮演積極角色，也就是說，他們已打破員工規劃只是人力資源預算的看法的框框。
他們提供專業意見和分析，結合了外部和內部數據，幫助企業達成培養、聘用和部署人才等策略之間適當的平衡，支持企業戰略。
5CFO對員工分析感興趣的五大理由
員工分析可以幫助企業更好地了解人力資本管理的關鍵因素如何影響企業業績。它可以幫助企業改善招聘流程的效果、提高員工的留任率、管理人力資源風險，并提供更客觀、更嚴格的績效管理方法。
“企業如果能收集更多員工信息并使其變得明確，就能擁有更多信息制定決策，強化人力資本管理，從而推動業績的改善?！?span>
——安永歐洲、中東、印度和非洲區企業情報咨詢服務中心主管Drazen.Nikolic
以下是能夠應用分析手段來改善業績的五大關鍵領域：
1控制離職率
企業的離職率通常在7%到12%之間。這就意味著企業必須在招聘和培訓上花費大量的資金，用于人員更替和新進員工的培訓。
企業可以利用預測性分析考察員工的行為和溝通模式，以便更好地了解員工的投入度并盡早發現疲勞過度或生產率低下的跡象，進而降低員工的離職率。
2防止欺詐
大多數企業每天要進行數千筆交易。面對龐大的業務量，傳統的內部控制體系很難識別出欺詐活動。
企業利用分析手段能夠對每筆交易進行審查，從而識別任何可能顯示欺詐活動的異常情況。這樣，企業就可憑借數據分析手段來彌補風險和控制框架的不足。
3發掘員工潛力
分析手段還可用于發現團隊中的高績效成員。
通過分析各種內部溝通模式，企業可以發現收發信息很多的員工，表明其他團隊成員向這些人士尋求建議，而他們也樂于提供自己的信息，為團隊做出巨大貢獻。同樣，企業也可利用這種方式找出那些只汲取大量信息卻鮮有回饋的員工。
4發現流程缺陷
企業啟用新的流程時，可以通過對比溝通結構和流程結構考查該流程是否可行。Nikolic先生表示：
“實施某項流程時，人們傾向于短時間內遵照執行，但在6到12個月之后，就會開始使用其他方法尋找信息或制定決策。雖然許多企業都會考量流程的結果，但并不是所有企業都會查看大家是否遵循執行流程?！?span>
5改善選拔過程
招聘和繼任決策很容易受到主觀因素和人為錯誤的影響。
企業在篩選候選人時，若能結合使用傳統的招聘流程和員工分析手段，便可以改善雇傭決策，最終提高員工的留任率和生產率。
