什么是OKR？
OKR全稱是ives and Key Results，即目標與關鍵成果法。OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。1999年 Intel公司發明了這種方法，后來被 John Doerr推廣到Oracle、Google、edIn等高科技公司并逐步流傳開來，現在廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創意等以項目為主要經營單位的大小企業。
近日有新聞報道稱，一向以富于創新、氣氛自由的谷歌，在內部考核上居然卻十分的嚴格。其中名為 OKR 的制度更是首度曝光。但小牛查過之后，卻發現根本就不是這么回事，今天也就跟大家八一八。
OKR 全稱是 Objectives and Key Results，自1999年就由 John Doerr 引入了谷歌，然后一直延續到現在。但其實不僅僅是谷歌，包括大量的互聯網公司，甚至一些基金公司都曾經全部或部分采用這個考核系統，因此來說，首次曝光顯然的鬧笑話。
OKR 主要的目的是為了更有效率的完成目標任務，并且依據項目進展來考核的一種方法。它的主要流程是這樣的一個循環。
1，明確項目目標。
2，對關鍵性結果進行可量化的定義，并且明確達成目標的/未完成目標的措施。
3，共同努力達成目標。
4，根據項目進展進行評估。
而對于國內來說，更熟悉的其實是 KPI ( Key Performance Indicator )，而 KPI 的流程則是這樣的。
1，進行人事組織。
2，確定影響結果的關鍵性因素，并且確立 KPI。
3，對關鍵績效指標進行檢測，并且進行實時監督。
4，對有錯誤行為的人進行監督，更甚者開除。
通過兩者的對比我們能夠看到，OKR 主要強調的是對于項目的推進，而 KPI 主要強調的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目，而后者則強調的是如何保質保量的完成預定目標。
那么有人問了，既然谷歌憑借 OKR 的績效評估，取得了今天的位置，那么我們公司是不是也得要用 OKR 來取代原有的 KPI 呢？
顯然不是的。
因為我們通過上述的說明能了解到，兩者所解決的問題實際上是不同的，他們所強調的角度也是不同的。因此并不是所有的職位都能適合 OKR ，也不是所有的職位都適合 KPI 。
比如說對于銷售來講，它更在意的是如何保持持續穩定的收入，因此就需要的是更硬性的標準來約束銷售人員能夠完成任務，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。而對于營銷團隊來講，他們最需要的是如何將影響最大化，而過于刻板的 KPI 就限制了營銷團隊的靈活性，因此其更適合的是 OKR ，而不是 KPI 。
所以此時的關鍵點就不在于誰取代誰，而是在于怎么在一個公司里更好的平衡 OKR 和 KPI ，將好剛用到刃上，這是更有意義的思考角度。
最后根據谷歌前雇員 Rick Klau 博客中的說法，對谷歌 OKR 的細節進行一下補充：
1，Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable.
目標要具有野心，并且有一定的難度(由個人和公司共同選出)。
2，Key Results are measurable; they should be easy to grade with a number .(at Google we use a 0 – 1.0 scale to grade each key result at the end of a quarter)
關鍵性結果要明確，并且能夠以簡單的數字進行量化。(谷歌每個季度末都會用0-1分來對每一個關鍵性結果打分)
3，OKRs are public; everyone in the company should be able to see what everyone else is working on .(and how they did in the past)
OKR 的成績及結果是公開的，這有益于公司內所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什么，這有利于在實行某個項目時，找到更合適的人。
4，The “sweet spot” for an OKR grade is .6 – .7; if someone consistently gets 1.0, their OKRs aren’t ambitious enough. Low grades shouldn’t be punished; see them as data to help refine the next quarter’s OKRs.
谷歌“最佳”的 OKR 分數在6-7之間，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據，幫助他改進下一季度的 OKR 目標。
OKR管理的意義
1. 幫助組織思考主要目標，避免迷失方向
2. 它是一種溝通機制，讓每個人都知道什么是最重要的
3. 找到一個衡量進展的指標
4. 讓團隊保持專注
OKR的基本原則
1. 可量化
OKR應該是可量化的，要符合SMART原則，比如不能說“使gmail達到成功”而是“在9月上線gmail并在11月有100萬用戶”。
2. 有挑戰
OKR應該是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的（按照谷歌的說法，Achieving 65% of the impossible is better than 100% of the ordinary）。正常完成時，以0~1.0分值計分，分數0.6-0.7是比較合適（這被稱為“sweet spot”）；如果分數低于0.4，你就該思考，那個項目究竟是不是應該繼續進行下去。要注意，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發現問題的方式?！@與KPI要求“跳一跳夠得著”看似類似，然而更鼓勵設置挑戰性目標。
3. 透明化
OKR需要公開、透明、可視化的管理，每個人都可以了解到其他人的目標，當你能夠看到同級、上級或者老板的目標時，你至少要看看你的方向是不是跑偏了吧。
