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    Talent Spot洞見您好HR,你距離決策層有多遠?

    2016/8/15

    身為人事行政經理的小七很喜歡與基層員工聊天。每次交流,員工準會談到公司的人力資源管理工作上來,比如薪酬福利政策、用人原則、考核標準、培訓計劃、晉升途徑等等。小七原以為是自己身份使然。但其他主管反映,跟員工溝通時也是如此。

     

    現代企業大多提倡“以人為本”,人力資源管理的各項工作,無論薪酬、福利、晉升、培訓都與每位員工息息相關,并且與企業發展戰略也有重要關聯,老總們開會的時候也常常會提到HR的重要性、特殊性。

     

    小七困擾的是,人力資源工作應該是特別受關注的,但在實際運營管理活動中,人力資源工作卻總是被排到較后面的位置,每當與業務沖突時,總經理或主管,都會放棄人力資源工作。


    討論:

    1、怎么看待發生沖突時,人力資源工作被擱置的現況?

    2、人力資源工作該如何進行,才能被企業決策層重視?

    隨著公司一起成長

    李鑫


    如何看待人力資源工作被?


    ①與企業經營者的出身和經營思路有關。特別是白手起家的民營企業老板,發生沖突時更注重業務部門無可厚非;

     

    ②企業的實力和發展戰略決定。企業在創業期和發展期,這個時候面對的殘酷的市場競爭,存活下來并積攢實力才是關鍵;

     

    ③人力資源部不是企業財富的直接創造者,其所起到的影響和作用不能即刻顯現。所以對于資源有限的決策者來說,人力資源工作是可以被暫時擱置的。

     

    ④HR從業者的能力素質。(自認為讀了管理的書、上過HR專業課,懂得一些工具模型,就真的把自己當成企業的戰略伙伴?)人力資源工作是否結合公司經營策略并符合實際,好的理論是否能落地,在發生沖突時,是否有足夠的案例和數據作為支撐,這才是最重要的,否則憑什么讓boss支持?

     

    面對人力資源工作被擱置,首先需要的是心態上的轉變,理想美好現實骨感;其次隨著公司發展和組織架構的完善,人力資源工作會逐漸受到重視;最后打鐵還需自身硬,HR從業人員還是要提高業務能力和專業素質,抓住機遇,真正做一個既能腳踏實地又胸懷理想的HRBP。

     

    需做好疏與引兩項工作

    趙允勝


    人力資源工作需做好疏與引兩項工作。疏需要的是專業,而引需要的是技巧方法。

     

    一、疏,代表各個人資職能的模塊,人力資源做的都是和人有關的工作,凡與人打交道,免不了“人為因素”,如何建立一個即符合公司實際又能最大限度防止人為因素在招聘,培養,晉升任命,激勵考核等工作中的干擾,需要一系列科學合理的規則,流程和通道。自己做事都沒套路沒章法,如何服眾?


    二、引,專業不代表成功,一套有效的制度流程也不代表能完美落地。在執行過程中,如何策劃實施方案確保萬無一失,如何借力高管團隊確保權威性,如何深入一線盡量滿足大家的需求,如何洞系契機四兩搏千斤,如何宣傳推廣贏得各方認可,都是需要認真權衡巧妙運用。

     

    十三個問題,理清HR工作重點

    張羽 


    一、企業的現狀

     

    ①HR:整天忙忙碌碌,幾乎停不下來。要做的事情太多,沒時間去思考人力資源戰略與中長期規劃,不太了解業務部門的需求,領導、同事、家人有抱怨和意見,個人沒有成就感,對自身的價值有時會感到懷疑、郁悶、委屈。

     

    ②員工:HR的管理不人性化,除了考勤、發工資、做做考核和偶爾進行的培訓外,沒有太多的作用。

     

    ③業務部門:HR不懂業務,招聘不能及時到崗,找的人不好用,容易流失,HR政策和制度沒有針對性,還可能是勞民傷財;

     

    ④老板:明明自己那麼重視人力資源管理,但HR總無法跟上。不能及時找到公司發展所需的人才,耽誤業務或項目發展;培訓做了但效果不明顯;工資獎金發了但激勵沒看出來,有時還會引發負面意見;績效制度不完善,績效總是不盡人意;自己現在及未來的藍圖和雄心,因HR不得力而無法實現。

     

    二、人力資源工作該如何得到企業決策層的重視?

     

    • ?你能隨口說出公司的核心戰略、年度目標、季度重點、月度工作的重心嗎?

    • ?老板最近關注的事是什么?關注的原因是什么?

    • 老板最近在擔心什么?你能為此做些什么?

    • 公司主要產品的各主要競爭對手都有哪些?

    • 你們行業的競爭特點你知道嗎?

    • 你了解這種競爭特點對人才的招聘、配置、使用、激勵的要求是什么嗎?

    • 你知道公司戰略重點的調整,對公司的組織結構、業務流程、部門職責、崗位職責的變動提出了哪些要求嗎?

    • 你清楚自己需要重點關注和研究哪些職能領域的工作特點和人才供求情況嗎?

    • 你關注公司所在的行業或關聯行業發生了什么值得關注的事情嗎?

    • 你掌握的這些事情對公司運作產生什么影響?

    • 你能清楚地說出你們的商業模式,你們的核心優勢,主要業務流程,各部門、各崗位的主要職能,是什么嗎?

    • 你了解管理層和員工他們的關注點,他們的擔心、不滿和意見嗎?

    • 你了解行業內最新的人力資源動態和變化趨勢嗎?你知道自己要事先做些什么工作,從而能夠化解困境或未雨綢繆嗎?

     

    三、作為企業戰略伙伴,如何實施轉變?

     

    ①提升專業和效率,重心轉移關鍵領域、集中精力放在了解企業的經營狀況、影響業績的原因研究、人力資源規劃制定等重點工作之上,做“及時雨”。

     

    ②提高日常管理的專業化、標準化和信息化水平,對重復性、事務性、成熟工作,先培養下屬做,后業務外包,降低處理事務性工作的時間,重心全部放在公司看重的重要結果的領域。

     

    ③組織設置和制度保障,專門的HRP設置,并在HR整個部門的支撐下開展工作,HRP間的定期溝通與交流,用營銷方式做HR,主動解決問題。先做朋友,取得信任,觀察收集提煉需求,提供專業有效的解決方案

     


    七博士點評:


    關于被放置:人力資源只是業務完成時,可以調配的資源之一,從來不是絕對的資源。既然如此,其他資源如果能支撐業務實現,為何不能把人力資源放置在一邊?不滿被放置在一邊,是我們自己渴望被重視的原因更多些,對嗎?

     

    關于HR影響決策:按照資源配置的原則,需要該項資源能較大程度影響到業務的開展或實現,該項資源才能具備影響決策的能力。因此,兩種情況HR能影響到決策 :


    第一,HR能力足夠強,業務部門或公司認為加強這方面的開發能提升投資回報率。


    第二,人力資源已經爛到嚴重影響了業務,不處理都不行了,所以被重視,直接影響到公司決策。


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