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    Talent Spot洞見找人非招人仍然不是HR的洪荒之力!

    2016/8/19

    華為內部員工彭博撰寫一文《找人,找最懂本地業務的人,找最優秀的人》,引起華為內部關注。8月8日,由任正非簽發、以總裁辦072號電子郵件的方式發送給華為全體員工學習。隨即,《找人,找人,找人,不是招……人!》的觀點文章火遍了朋友圈。

    擔任華為西歐地區總裁的彭博,此番言論確實戳中要害,也體現出華為人才觀產生的共振力。然而在我看來,作為企業的人才吸納動作,找人而非招人,仍然不是HR的洪荒之力!

    柳傳志將“搭班子”方針放在了首位,說明“人”的事情在他心目中是最為重要的。事實上,搭班子的過程,就是“選人”的過程。招聘,作為企業的一項選人活動,理所應當成為一個重要的問題。HR在招聘活動中,最高的境界是用文化理念去選人。而現實中的招聘,最容易忽略的是候選人與企業文化理念的匹配性,面試官往往輕易妥協或放棄。

    境界一:招人

    有一些企業,因為人員流動性較高,總是不斷地在招人。HR 往往是把企業的招聘信息發布出去,然后形式化地安排面試,人員到崗就視為招聘任務

    完成,人員有流動就再次循環招聘。造成這種招聘現象的原因,一般是因為企業存在種種弊端,導致HR疲于應付,自廢武功,這樣的招聘境界只能用“招人”來概括。

    境界二:等人

    有些企業,人員流動性不高,但人才需求也不明顯。HR除了發布簡單的招聘信息之外,一般不需要主動的招聘活動,如參加一些人才市場交流大會,

    在高校里面進行招聘宣講等。這種企業的招聘情況,有點像“姜太公釣魚”,只能用“等人”來描述。這種情況下的HR,也很難有所建樹。

    境界三:找人

    前兩種情況下的企業,可能效益差、規模小、薪資低、發展慢,或者招聘的預算費用有限等。但對HR來講,真正的招聘境界應該是“找人”。HR應該積極地建立多種社會關系,通過各種招聘渠道尋找人才,而不是發布信息、坐等簡歷。比如,HR主動在網絡平臺、社交媒體上傳播招聘信息,在人才庫中反復篩選簡歷,積極參與行業專業沙龍,或者運作一些專場招聘活動等。HR最重要的工作,就是滿世界去“找人”。

    境界四:挖人

    對于企業中高端人才或稀缺人才的招聘,可能還需要借助第三方機構(比如校企聯盟、獵頭公司)的合作去“挖人”。實際上,能夠滿世界去“找人”的HR,是有能力去“挖人”的?,F實中,許多做HR 的人就轉型做了獵頭?!巴谌恕笔歉呒壍摹罢胰恕?,這樣的招聘境界,對HR 自身價值更具積極作用。

    境界五:選人

    招聘的終極境界是什么呢?就是“選人”,選到合適之人,選到可塑之才,選到可以與企業共成長同進退的事業伙伴。這才是“搭班子”的核心意義。

    需要注意的是,“選人”的終極手段不是任職標準、崗位模型,也不是甄選技巧、測評系統,而是企業文化理念!是企業的核心價值觀!換個角度說,只有趣味相投的人,才可能長期相處;只有價值觀相近的人,才可能與企業共同成長。這種選人的境界,才是企業招聘的方向和目的,才是HR應有的素質和修煉。

    阿里巴巴創始人馬云曾這樣主張選人的工作:“要尋找很多相同價值觀的人,找那些味道差不多的人,找那些開心的人,給員工一個夢想,同時不斷地實現這些夢想?!闭\然,不同企業存在組織管理的能力差異。但是,優秀的HR 必須主動積極地行動和思考。在選人的時候,認真去思考:我們的核心價值觀是什么?他是公司應該要的人才嗎?這個人對公司理念有排斥的地方嗎?

    帶著企業文化理念去選人,才是HR的終極修煉和情懷。

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