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    Talent Spot 洞見這幾個法律風險,可能99%的HR都不知道

    2016/8/12

    1、職位描述的原則性和具體性如何把握?

    答:根據《勞動合同法》的規定,用人單位在招聘員工時,應當將工作內容如實告知候選人。

    職位描述便是描述工作內容的文件,具有法律意義。

    同時,對于員工的考核,也應當針對員工的崗位職位進行。

    但是,企業運營中的情形千變萬化,職位描述很難將未來可能要求崗位 承擔的工作任務描述窮盡,因此在具體描述崗位職責的基礎之上,應當增加一些原則性描述。

    參考法規:《勞動合同法》 第3條、第8條

    2、招聘廣告會引起法律風險嗎?

    答:是的,如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。

    《就業服務和就業管理規定》進一步明確規定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發布虛假招聘廣告,違者由勞動保障部門責令改正,并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的,硬鋼承擔賠償責任。

    《就業服務和就業管理規定》進一步明確規定,用人單位發布的招用人簡章或招聘廣告,不得包含歧視性內容。

    參考法規:

    《勞動合同法》第3條

    《就業促進法》第3條

    《就業服務和就業管理規定》 第14條、第20條、第67條

    3、面談時應當告知候選人哪些情況?

    答:面談時,企業應當將一下7個方面的情況告知候選人:

    1)工作內容

    2)工作條件

    3)工作地點

    4)職業危害

    5)安全生產狀況

    6)勞動報酬(通常并沒有預先確定的數字,需要企業與候選人在面談中協商確定。經過這個確定的過程,企業便已履行告知義務。)

    7)勞動者要求了解的其他情況(“有問必答”的情形,即員工問就必須答;員工不問,可以主動告知也可以不主動告知。)

    用人單位與候選人面談,屬于互相了解情況并磋商勞動合同內容的過程?!秳趧雍贤ā芬幎ㄟ@個過程必須本著"誠實信用“的原則進行,但需要注意的是,有關企業規章制度的部分,企業在入職時必須履行告知義務。

    參考法規:《勞動合同法》第3條、第8條

    4、企業發出入職邀請函后又拒絕錄用,會有什么法律后果?

    答:在實踐中,入職邀請函發出后便已生效,對企業具有法律約束力,而不能策回。

    企業就應當與候選人簽署勞動合同,建立勞動關系,不能拒絕錄用,否則,便違背了誠實信用原則,需要賠償候選人的實際損失。

    參考法規:《勞動合同法》 第3條、第42條

    5、候選人簽署入職邀請函后不入職,企業能追究其責任嗎?

    答:有可能,但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明確規定。

    一旦員工簽署入職邀請函,并且簽署件送達企業,其承諾便生效了。

    此時,只要入職邀請函中規定的條款清晰、可以執行,則構成了一個勞動合同。

    在這種情況下,員工入職后簽署的合同則屬于合同的補充、更換行為。

    因此,如果入職邀請函中具備“承諾后不入職的賠償條款”,則企業完全可以主張損失賠償。

    參考法規:《勞動合同法》 第3條、第42條

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    原文轉載自中國人力資源網 侵權請聯系力德中國 


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