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    Talent Spot解讀HR單模塊向多模塊進階的自我測試

    2016/08/01

    一、招聘單模塊小白請進

    1、招聘一個帶領10人團隊的Leader和30人團隊的Leader之間,除了薪資、級別、背景、經驗上的不同,在管理維度、匯報節點、團隊管控、溝通方式等方面還會有什么區別嗎?這是在考察你對組織架構和管控機制上的了解。

    2、為什么有的總監公司可以給到50K,而有的總監只給35K?為什么有的經理能給20K,而有的高級經理只能給到15K?不要告訴我這是市場行情,或是市場對標的結果。這是在考察你對薪酬體系的設置邏輯的理解。

    3、你的HR老大都給你設置了怎樣的考核指標,為什么是這些指標,這樣的設置合理嗎?它們對于你的工作的指導意義在哪里?如果由你來設計招聘人員的考核體系,你會有什么建議?這是在考察你在績效考核方面的心得。

    4、你招聘來的員工試用期通過率怎樣?半年和一年留存率又怎樣?來了沒幾天就離開的都是因為什么?如何幫助新來的員工盡快地適應工作環境和節奏,并融入到組織當中?這是有關員工關系的。

    5、候選人問及公司的發展如何?員工都是怎么晉升的?公司都配備了哪些培養機制,一個員工是如何在這樣的機制下逐步成長的?你對此有何看法?你招來的人在公司中的成長都如何?你怎樣在面試中甄別高潛人員的?這是有關OD和培訓的。

    6、當出現你看上的候選人外面有多個Offer,你在PK時,是怎么說服候選人的?這可能涉及到薪酬、績效、企業文化、和組織發展的多個層面。

    7、在和用人部門進行需求磋商時,如果遇到明顯不合理的要求,你是怎樣進行溝通的?這里也許包含了勝任力模型、級別定位、薪資給付、組織架構、管控文化等多維度的信息。你覺得你在專業上對于用人部門的影響力夠嗎?給自己打幾分呢?

    ▲ 上述問題基本涵蓋了人力資源的各個模塊,能夠就5個問題順利回答的原則上已經具備了一定的全模塊潛質,你就可以謀求內部的發展了,如果內部沒有坑,外部也是可以的。

    二、績效單模塊小白請進

    1、切實做過績效結果應用的,無論是績效工資的核算,還是調薪的確定,或者是員工級別調整,還可以是強制分布下的內部協調和反彈應對,加10分;

    2、深度參與過績效結果分析,了解了績效指標和產出業績之間的多維度關系,并用分析結論來幫助業務部門找出改進績效表現的全過程的,加10分;

    3、參與過整體考核指標體系的確立和分解,使用過諸如戰略地圖、平衡計分卡、目標管理、KPI、或是OKR等工具,并能舉一反三的,加15分;

    4、做過人力資源部門的整體績效考核體系的,加10分;

    5、和業務部門就考核策略、考核思想、考核邏輯、考核指標設定等問題進行過全方位PK的,并最終將考核有效落地的,加10分;

    6、參與過整套考核方案從無到有的建立過程的,加5分;

    7、參與過重大考核策略和考核指標的調整的,加5分;

    8、連續參與并推動績效考核體系運行超過2個考核周期的,加5分;

    ▲ 得分在45分以上的,基本就具備向全模塊進階的資格了。得分在25分以下的,還需要多多努力。

    三、HRBP小白請進

    1、你所在公司的HRBP的定位主要為招聘和員工關系,加2分;

    2、你所在公司的HRBP的定位涉及到三個或以上的人力資源模塊的,加5分;

    3、重度參與過COE的重大項目在BP中落地的,無論是有關績效的、OD的,還是薪酬的,加10分;

    4、所支持的業務部門的人數超過50的,加2分,超過100的,加5分,超過200的,加8分;

    5、深入了解所支持部門的業務特性、基本流程、人才結構的,加5分;

    6、深入了解所支持部門的薪酬體系、考核體系、成長路徑和培養體系的,加10分;

    7、了解至少3家以上競爭公司的相似部門的人才構成、組織特性、薪酬狀況、乃至各種八卦的,加8分;

    8、手上掌握對手公司相同部門的聯系方式超過50人,并經常保持聯系的,加10分;

    9、以你為主對所支持部門的超過十分之一的人員(可以累積)做過成功的離職挽留的,加5分;

    10、對所支持部門的超過三分之一的人員可以做到隨時約飯的,加5分,所支持部門不到30人的不算;

    ▲ 得分在40分以上的,可以考慮一下嘗試全模塊了。在30分以下的,還需要多多磨練。

    四、薪酬單模塊小白請進

    1、參與過整體薪酬體系建立的,包括人員成本分析、財務測算、行業對標、薪酬策略制定、人員落位、職級職等、級差帶寬等工作,加15分;

    2、對薪酬體系做過動態管控,包括結合績效、重點崗位定薪、年度調薪等的,加10分;

    3、做過長期激勵計劃或股權期權激勵方案的,加10分;

    4、精通行業對標數據,并說出其中的原因的,加5分;

    5、從事過兩家或以上公司薪酬工作的,加5分;

    6、深入理解薪酬策略的變化和內涵,并能結合企業階段、財務狀況、部門戰略相關度等因素給出不同的方案的,加10分;

    7、能夠在薪酬福利結構中,通過基本薪酬、績效工資、獎金、提成、福利、短期激勵、長期激勵、年薪制、保障等等,分析出人性的利益趨向、博弈格局、公平和激勵的關系、資源的配置屬性等要素的,加15分;

    ▲ 得分在50分以上的,肯定是資深的業務型HR了,隨時可以往下發展。不到30分的也不要泄氣,來日方長,多聽多看多想多實踐,好日子還在后頭。

    五、組織發展和培訓單模塊小白請進

    1、組織發展和培訓是人才培養和進階的長效機制,短線來看經常面臨著吃力不討好的局面。你如果能夠把這個長效機制分解成階段性的定性和定量目標,并分析出其對于公司的戰略和業務有什么切實意義的話,而且老板還能夠買單,重重地給自己加20分吧。

    2、參與過百人規模以上的人才盤點,加10分;

    3、參與過整套的勝任力模型的建立,加10分;

    4、參與過人才梯隊建設項目,或者是所謂的“長板凳計劃”,加10分;

    5、參與過員工職業路徑規劃項目,加10分;

    6、參與過銷售部門的深度培養計劃,并通過技能、知識、方法的提高達成了有效的業績改進的,加10分,畢竟這是離錢最近的地方,也不太容易出成效;

    7、參與過公司高管培養計劃,人家還能接受的,加10分;

    8、自己還能夠勝任非片湯課程的培訓的,加10分,什么是片湯課程?新員工入職培訓啦,員工手冊解讀啦,簡單的企業文化宣講啦,通俗的商務禮儀培訓啦。什么非片湯課程,有關業務的,有關管理的,有關戰略的,有關領導力的,有關商業模式的,等等。

    50分以上的,是為戰略型HR,稍加提煉,你帶領一家中等規模企業的人力資源部門綽綽有余。30分以下的也不要著急,你離進階可能就差那么一點點。


    原文轉載自中國人力資源網 侵權請聯系Talent Spot力德 www.cadiz-virtual.com

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