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    Talent Spot 觀點 從六大方面評估招聘的效果

    2016/7/22

    招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環節,其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性,提高招聘質量,降低招聘費用,改進今后的招聘工作,而且可以提高企業整體的經營績效。


    員工招聘是企業人力資源部的一項重要工作,不僅直接關系到新進員工的質量,而且影響企業經營的效率和效果,可以說,員工招聘的效果直接決定了員工和企業的績效。因此,招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環節。一般來說,招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察,具體可考察六個方面:數量、質量、時間、成本、招聘方法的信效度以及需要關注的其他內容。

    數量評估:人數招夠了沒有?

    對錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。通過數量評估,分析在數量上滿足或不滿足需求的原因,有利于找到各招聘環節上的薄弱之處,改進招聘工作;同時,通過人員錄用數量與計劃招聘數量的比較,可以為企業人力資源規劃的修訂提供依據。錄用人員的數量評估主要可從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為:

    應聘比=應聘人數÷計劃招聘人數×100%

    錄用比=錄用人數÷應聘人數×100%

    招聘完成比=錄用人數÷計劃招聘人數×100%

    應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發布的效果,通常來說,該比例越大,則招聘信息發布的效果越好。錄用比越低,通??梢员砻髌髽I可以進行人才選擇的余地較大,人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等于或大于100%時,則說明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務,但在實際工作中,超額完成的情況很少發生,因為一般都會根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人,除非遇到了很優秀的候選人而臨時決定增加招聘指標,將其作為人才儲備,或者用于替換一些業績相對較差的員工。

    如果以上三個分指標完成得不夠理想,則要分析原因,對招聘渠道進行相應的調整,并努力打造雇主品牌,提升企業對人才的吸引力。

    質量評估:招的人合格嗎?

    招聘質量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估,它既有利于改進招聘方法,又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息,實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質等各種測試與考核的延續,也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論,對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量,其方法與績效考核方法相似。常用的指標有以下三個:

    錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100%

    基礎合格比=以往平均錄用合格比

    錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比-基礎合格比

    其中,錄用合格比指所錄用的員工勝任崗位的人數占實際錄用的人數的比例,一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來表示?;A合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標,用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平,可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

    實踐中有人用“現有人員勝任工作人數÷實際聘用人數×100%”來計算基礎合格比,這種做法有失偏頗。首先,勝任工作指的是員工績效符合工作要求,但對于一個在公司已經工作多年的員工來說,和當初應聘時相比,其能力和態度乃至價值觀都已經發生了巨大變化,而恰恰是員工能力和態度決定了員工績效。因此,不可以根據其現在的績效情況來判斷當初招聘決策的質量。其次,錄用合格實際上是指新聘員工的素質與其崗位要求相匹配,但人崗匹配本身具有動態性,匹配度的高低會隨時間的推移而變化,甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短,完全根據現有員工的人崗匹配情況來考察企業后續招聘的質量顯然不合理。

    至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜,目前還沒有形成明確的科學合理的結論。但顯然,期限長短與崗位性質和員工個性特點有關。一些生產操作性和事務性崗位,完成一項工作的周期很短,績效在短時間內就可以衡量,從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作,但對一些管理類和技術研發類等工作周期較長的崗位,所需時間宜相應延長。從個性來看,部分新員工可能個性謹慎,只有在對新崗位的工作性質和環境等因素充分把握后才會充分表現自己的才能,崗位適應時間比較長,而有的新員工適應崗位的時間則相對較短。從國外的經驗看,一般來說,這個時間最短需要6個月,一年時間比較適合。但考慮到《勞動合同法》將試用期最長規定為6個月,因此,可以統一采用入職后6個月的績效評估結果作為考察新員工是否合格的標準,并將在這六個月里離職以及績效低于合格水平的員工都判斷為招聘質量不合格。

    時間評估:人招的夠快么?

    招聘時間評估也就是招聘的及時性評估,或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間,也就是崗位空缺時間。一般來說,崗位空缺時間越短,招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位,由于勞動力市場上的供求情況不同,其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別,需要結合實際情況進行分析。

    有的企業將評估周期統一規定為三個月,每個季度初提出招聘需求(其他時間不開放招聘需求窗口),只要三個月內到崗,即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單,但顯然不甚合理,某些市場稀缺的關鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的,而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗,根本不需要三個月。還有,如果在每個季度的其他時間,比如季度中期,某關鍵崗位員工跳槽,而此時用人部門又不能提出招聘需求的話,必然導致崗位空缺期延長,企業損失增加。

    還有的企業使用平均職位空缺時間(職位空缺總時間÷補充職位數×100%)作為考察招聘及時性的標準,反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。比如,一個企業招聘10個初級職位和1個高級職位,前者20天招聘到崗,后者花了6個月時間,那么總的平均職位空缺時間是34.5天,但這個時間對今后的招聘沒多大參考價值,無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議;而且每次招聘的具體職位都可能不同,其平均職位空缺時間自然也不一樣,相互沒有可比性,不能作為衡量招聘時間效率的標準。

    一個比較好的做法是以崗位的分類分層為基礎,參考當地同行標準,結合本企業實際情況和過去不同職位的實際招聘時間為每個類別每一層級的職位確定一個合適的職位平均空缺時間,并將其作為考察招聘及時性的標準,以反映各職位平均空缺時間多長才能補缺到位。顯然,該指標越小,說明招聘效率越高。

    成本效益評估:招人花了多少錢?

    招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實,并對照預算進行評價的過程。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況,區分出哪些是應支出項目,哪些是不應支出項目,以便降低今后的招聘費用。事實上,早在1997年,美國人力資源管理協會就提出“標準驅動招聘模式”的構想,認為招聘流程應該由一套標準所驅動,而不該是隨意的、不計代價的,任何職位的人力資源購置成本都應該由這套標準來控制。但從實踐操作看,招聘的數量、質量和職位填補的及時性是當前我國企業人力資源招聘工作績效評估的主要指標,招聘成本尚未得到足夠重視。實際調查顯示,很少有企業精確核算招聘成本,即使核算,方法也過于簡單,其結果很難說明問題。

    招聘成本

    招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即人力資源的獲取成本,包括兩個部分:一是直接成本,即可以直接計算和記賬的、以金錢的形式花費的成本,包括招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用(如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等)。二是間接成本,指不能直接計入財務賬目的,通常以時間等形式表現的成本,包括企業內部招聘專員工資、福利、其他參與招聘工作的有關人員的時間花費和其他管理費用。直接成本核算相對簡單,間接成本則相對復雜,主要需通過招聘工作參與者所花費的時間成本來反映。

    這里以簡歷篩選和面試選拔費用為例,借鑒“標準驅動招聘模式”和“時間成本”概念,形成一個“間接成本核算表”(見下表)。


    由上表可見,即使不考慮相關福利費用,招聘的間接成本也占有相當規模,不可小視。在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選,需要重復兩三次,此時間接成本的消耗更加不容忽視,但多數企業實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進行核算。

    招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少,錄用人數多,表明單位招聘成本低;反之則高。值得注意的是,不同的招聘渠道,其招聘成本構成不同,會導致不同的單位招聘成本。因此,單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性,這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據。另外,不同類別和層次的崗位空缺,招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣,因招聘的地理位置不同,人力資源供求狀況不同,其成本自然也不相等。因此,單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較,而應綜合考慮多種因素??梢?,由于招聘對象和招聘工具的多樣性,單位招聘成本也呈現出多元化特征,很難歸納出一個統一的單位招聘成本計算公式。只能根據歷史數據對每個職位的單位招聘成本進行統計,并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標準。

    成本效用評估

    成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行分析,主要包括:招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。計算方法如下:

    招聘總成本效用=錄用人數÷招聘總成本

    招募成本效用=應聘人數÷招募期間的費用(招募成本)

    選拔成本效用=被選中人數÷選拔期間的費用(選拔成本)

    人員錄用效用=正式錄用的人數÷錄用期間的費用(錄用成本)

    這里,招募成本是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用,主要包括招聘人員的直接勞務費用、直接業務費用、其他相關費用等。選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇,以便做出錄用決策所支付的費用構成。錄用成本是指經過招聘選拔后,把合適的人員錄用到企業所發生的費用,包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用而引發的有關費用。

    顯然,成本效用越大,表示招聘的效果越好,而最能體現招聘效果的就是總成本效用。

    招聘收益成本比

    招聘收益成本比既是一項經濟評價指標,也是考察招聘工作有效性的一項指標。招聘收益成本比越高,說明招聘工作越有效。

    招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值÷招聘總成本

    值得注意的是,這里的總價值在實際操作時很難確定,因此,該指標到目前為止很少真正在實踐中使用,但確實值得去關注和思考。

    以上就是考察招聘成本效益的三個指標。一般來說,企業應該根據自身實際情況和歷年招聘成本的實際數據,在參考當地同行相關數據的基礎上制定招聘的標準成本制度,并依據該制度在每次開始招聘前,制定相應的招聘預算,作為招聘成本控制的依據。而且,每年的招聘預算應該納入全年人工成本總預算。招聘預算主要包括:招聘廣告預算、招聘測試預算、體檢預算、其他預算,一般來說按4:3:2:1的比例分配預算較為合理,還可以按職位類別和層次進行細目分類。當然,這個標準成本也應該根據時間的變化和實際招聘成本的變化不斷調整,以保持充分的動態性和適應性。

    信度與效度評估:招聘的“招術”中用么?

    招聘方法的信度與效度評估指檢驗招聘過程中所使用的各種測評方法的正確性與有效性,有利于提高招聘工作質量。信度和效度是對測試方法的基本要求,只有信度和效度達到一定水平,才可根據測試結果做出錄用決策,否則將誤導招聘人員,影響其決策質量。

    信度評估

    信度主要是指測試結果的可靠性或一致性,即反復測試總是能得出同樣的結論。如果基本一致,測試方法的信度就高,反之則信度低。信度通??煞譃椋悍€定系數、等值系數、內在一致性系數。

    穩定系數是指用同一種方法對同一(組)應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性大小可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關,也與測試因素有關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試,因為應聘者在第一次測試中可能會記住某些測試題目的答案從而提高第二次測試的成績。

    等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試的結果之間的一致性。例如,如果對同一應聘者使用兩張內容相當的個性測試量表進行測試,結果應當大致相同。

    內在一致性系數是指將對同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得結果之間的一致性可用各部分結果之間的相關系數來判斷。

    此外,還有評分者信度,即不同評分者對同一對象進行評定時所給分數的一致性。例如,多個考官在同一次面試中使用同一種工具給同一個被試打分,如果所給的分數相同或相近,則這種工具具有較高的評分者信度。

    效度評估

    效度,即有效性或準確性,是指實際測試到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測度的性能才算有效。效度主要有三種:預測效度、內容效度和同側效度。

    預測效度是指測試用來預測將來行為的有效性。預測效度是考察人員選拔方法是否有效的一個常用指標??梢詫刚咴谶x拔中得到的分數與他們入職后的績效分數相比較,兩者的相關性越大,則說明所用的方法越有效,以后可根據此法來評估和預測應聘者的潛力。反之,說明此法在預測人員潛力上效果不大。

    內容效度,即測試方法能真正測出想測的內容的程度。內容效度主要考察所用的方法是否與想測試的特性有關,如招聘打字員,測試其打字速度和準確性、手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容效度較高。內容效度多應用于知識測試與實際操作測試,而不適用于測試能力和潛力。

    同側效度是指對現有員工實施某種測試,然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較,若兩者的相關系數很大,則說明此測試效度很高。這種效度測試方法的特點是省時,可以盡快檢驗某種測試方法的效度,但若將其應用到人員選拔測試時,難免因為受到其他因素的干擾而無法準確預測應聘者的工作潛力。例如,這種效度是根據現有員工的測試得出的,而現在員工所具備的經驗、對組織的了解等,是應聘者所缺乏的。因此,應聘者有可能因缺乏經驗而在測試中得不到高分,從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。其實,他們若經過一定的培訓或鍛煉,完全有可能成為稱職的員工。

    信度和效度評估對數據收集和積累的要求比較高,但實際工作中這一點往往被忽略了,導致評估無法進行。

    其他內容:招聘還需關注什么?

    除了以上內容外,招聘評估還需關注以下會影響到招聘質量的方面:

    第一,招聘規劃是否科學、合理和全面。一方面考察現階段是否有人才浪費和人才不足的現象,另一方面要考察所制定的招聘規劃是否考慮到了組織的戰略目標和未來發展。

    第二,招聘人員招聘期間的言行表現。招聘人員的專業素養既影響招聘質量,也影響求職者的求職意愿和公司形象,因此必須予以考察,包括是否愿意和用人部門一起探討并明確招聘需求在內。

    第三,招聘渠道選擇的有效性。很多企業一開始就沒有具體分析各招聘渠道之間的差別,盲目投放招聘信息,產生大量不合格的應聘者,影響整個招聘進程。因此,應考察不同招聘渠道的效果,根據所招聘職位的性質和企業自身的發展狀況找出最有效的招聘渠道。

    第四,招聘程序是否嚴格按照招聘規程和規范執行。

    第五,招聘策略的選擇、招聘方案的制定以及招聘程序的執行等方面是否與組織的使命、經營目標和價值觀相匹配。

    第六,錄用決策速度和拒絕候選人的態度和方式。

    第七,新員工的滿意度,包括對招聘人員的工作表現、所任職位和企業的滿意度。對招聘人員招聘工作的滿意度體現了對招聘人員招聘工作的感性認識,對所任職位的滿意度能反映人崗匹配度的高低,對企業的總體滿意度則反映了員工對企業的認同度。

    以上就是招聘效果評估的主要內容。值得注意的是,實踐中有許多企業用員工流失率來檢驗招聘工作的有效性,這種做法非常牽強。因為員工流失率受到眾多因素的影響,包括企業整體薪酬水平的高低、員工和直接上司關系的質量、企業發展前景和行業景氣指數,等等,所有這些都不是人力資源部能控制的,更不是招聘工作能夠控制的,但用試用期內新員工流失率指標進行評估則相對合適。另外,招聘評估應該由人力資源部經理、招聘工作人員及用人部門的負責人組成的評估小組負責進行。尤其要重視用人部門的意見,因為從營銷角度看,招聘工作是為用人部門服務的,用人部門對招聘工作的滿意度應該是衡量招聘工作有效性的重要指標。



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