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    Talent Spot觀點 重薪酬還是重福利?

    2016/07/12

    一、恩宜自淡而濃

        國學經典《菜根譚》一書中有這么一句話:恩宜自淡而濃,先濃后淡者,人忘其惠;威宜自嚴而寬,先寬后嚴者,人怨其酷。大意就是:施人恩惠,適宜從淡薄逐漸變濃厚,假如先厚而后逐漸變淡,就容易使人忘記這種恩惠;樹立威信,適宜從嚴而后逐漸變寬,假如先寬而后逐漸變嚴,人們就會厭恨你冷酷無情。

        據載,東晉著名畫家顧愷之每吃甘蔗,必從尾到頭,還稱這種吃法為漸入佳境。正所謂:倒吃甘蔗節節甜。

        所以在薪酬福利管理當中,我們調整薪酬、提高福利時宜少而多,適可而止,循序漸進,如果一開始就施加無度,先多后少,就很容易讓人們把之前的激勵忘得一干二凈。

        薪酬福利的功能有很多種提法,但都離不開保障、激勵兩種功能。我的觀點注重福利,弱化薪酬是建立在把薪酬與福利作為一個整體去規劃,在滿足保障功能的前提下,探討激勵功能時的觀點。所以,根本沒有一些朋友所說的:把薪酬看作是企業的恩惠、施舍的意思。因為我也堅信:高薪不一定能留住人才,但低薪一定不能留住人才。
     

    二、得隴望蜀是人的天性

        有老板訴苦:公司的工資水平在行內幾乎是最高的,但每次做員工滿意度調查,結果最不滿意的一項依然是薪酬。那位老板不知道:員工薪酬再高,也永遠不會滿意,再多,也希望獲得更多。

        馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的,而現實經驗也告訴我們:人的欲是無窮無盡的,滿足了這個需要,新的需要又會產生,永遠不會知足。太多的詞語來形容人的這種習性:人心不足、得隴望蜀、得寸進尺、巴蛇吞象、貪得無厭、吃著嘴里的,盯著碗里的,想著鍋里的……
     

    三、斗米養恩、擔米養仇

        當一個人快被餓死的時候,你給他一斗米,解了燃眉之急,他會對你十分感激,把你當作恩人;可你要給了他一擔米,他可能會想,既然你出得起一擔米,就能給我更多,竟然這么小氣!于是他就不知足并開始埋怨你,到最后你就成為他的仇人了。這就是俗話所說的斗米養恩、擔米養仇:對別人的幫助,如果讓其形成了依賴,由感激變成了理所當然,以至于最后成仇。

        有個故事是這么說的:A不喜歡吃雞蛋,每次發了雞蛋都給B吃。剛開始B很感謝,久而久之便習慣了。習慣了,便理所當然了。 于是,直到有一天,A將雞蛋給了C,B就不爽了。她忘記了這個雞蛋本來就是A的,A想給誰都可以。為此,她們大吵一架,從此絕交。習慣了得到,便忘記了感恩,忘記了感恩,遲早就會成仇。

        所以,在加薪或頒發年終獎時,別給員工造成這是理所當然的錯覺。如果認為這是理所當然的事情,慢慢就會忘掉公司的好處,第二年(甚至更短時間)如果不加不發或少加少發時就會怨恨公司。

      
    四 、給糖哲學

        小時候到店里買糖,總喜歡找同一個店員,因為別的店員都先抓一大把,拿去秤,再一顆顆往回扣。而那個比較可愛的店員,每次都抓不足重量,然后一顆顆往上加。其實兩者沒什么差異,但人就是喜歡后者。

        劉墉《給糖哲學》向我們講述了一個發年終獎的經典案例:

        照往例,年終獎金發兩個月,但今年經濟不景最多只能發一個月,怎么辦?

        于是高管授意放出業績不佳,年底要裁員的小道消息,頓時人心惶惶,人人自危。

        隨后總經理正式宣布:公司雖然艱苦,但大家同一條船,再怎么危險,也不愿犧牲共患難的同事,只是年終獎金,決不可能發了。聽說不裁員,人人都放下心上的一塊大石頭,工作有保障,失去了年終獎金,也沒關系了。

         再過幾天,董事長召集各部門主管緊急會議。員工們面面相覷,心里打鼓:難道又變了卦?是變了卦!沒幾分鐘,主管們紛紛沖出會議室,興奮地高喊著:好消息!還是有年終獎金,整整一個月,馬上就會發下來,讓大家過個好年!

      整個公司大樓,爆發出一片歡呼,連坐在頂樓的董事長,都感覺到震動。

      同樣甚至更少的付出,僅僅因為方法的差異,其效果就截然不同。原本年終獎金少發一個月,員工一定會士氣受挫,如今刻意讓他們作出最壞的打算,形成心理落差,結果反而士氣大振。

    五、360 VS 5

        《第一次的親密接觸》中阿泰說過:一年365天,你在其它360天對她很好,反而不及在這5天里(指女人的五大節日:即中西方情人節、生日、婦女節、圣誕節)讓她覺得浪漫,通常女孩們會因為你在這5天里表現良好,而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實。相反地,她們會因為你在這5天里并無特殊表現而拒絕相信你在其它360天里細心呵護她的事實。

        我們可以學以致用:員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資較低的事實。相反,員工會因為公司福利差而拒絕認為工資高的事實。

        據相關調查得知:那些工資高福利差的公司的員工,工作熱情比不上那些工資不高但福利待遇較好的公司的員工。
     

    六、福利作為激勵手段,與貨幣薪酬相比,優勢如下:

        首先,福利一般可以有稅收方面的優惠,所以相對于等量的現金支付,福利對員工及公司來說是雙贏。這種稅收方面的優惠在一些企業補充養老保險以及醫療保險等福利項目方面的作用尤其明顯。

        第二,企業要吸引人才、留住人才,薪酬手段有限,福利可操作空間更靈活、更多樣,福利能一個月搞一次甚至多次,但加薪一年有一次已相當不錯。另外企業還可以根據員工的需求和偏好制定出各種各樣的福利項目。

        第三,通常來說,薪酬是個人的,福利是大家的。福利支出如果是集體支出,費用還可以分攤。另外在有些福利項目上,企業集體購買比員工個人購買更有優勢:批發與零售的成本,顯而易見。

        第四,福利可作為企業文化的一種載體,增強員工對企業的歸屬感、認同感,提高工作效率等等,都可以通過福利去實現。另外,換個名目向老板申請費用也許會更容易得到首肯。

        第五,大多數福利都具有非貨幣性和延期支付性的特征。作為激勵手段,福利可以是一次性支付,但是如果增加的是貨幣工資,那么每個月都必須固定支出。

        第六,高薪只是短期內人才資源市場供求關系使然,而福利則反映了企業對員工的長期承諾。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾(Gunther Strobel) 也認為福利比高薪更有效,上海貝爾的工資水平在上海并非拔尖,吸引人才、留住人才都歸功于激勵性的福利政策。

    七、無可否認,福利過高也會有其自身不足

        第一,從經濟學的角度來看,在總的報酬成本一定的情況下,企業的福利和工資之間是一種相互替代的關系,因此兩種報酬形式都存在所謂的邊際收益遞減的問題,所以企業的福利與工資之間的比例應當保持在一個合理的限度上。所以要警惕靈活的福利變成固定的成本支出從而形成負擔。

        第二,要警惕激勵功能超過保障功能,在總的報酬成本一定的情況下,作為激勵功能的福利如果過高容易導致貨幣工資保障功能缺失。

        第三,要警惕大鍋飯現象的出現,因為福利大多采取人人有份的方式發放,容易導致平均主義問題的出現,從而弱化其激勵作用。

        第四,要警惕不合適的福利造成的成本浪費,有的企業投入較少的福利則獲得較好的激勵效果,有的企業在福利開支上投入很大但卻收效甚微。企業應把關注的重心放在員工需要上。在大多數情況下,員工對于福利幾乎沒有什么選擇余地,所以越來越多的企業開始實行福利自助餐(又稱彈性福利)計劃,避免了為員工提供不需要的福利項目,一方面降低了企業的投入浪費,另一方面員工的積極性和潛力會因企業提供個性化的關注更容易被激發出來,為企業創造更多的收益。

        第五,福利具有穩定性的特點,往往與勞動者個人的工作績效之間關系不大。而福利成分過大,實際上會降低相同的總報酬對于勞動者的實際效用水平。許多企業的解決之道是引入績效考核,工資福利與考核結果掛鉤,員工的總收入差距從績效工資方面體現。
     

    八、如何防止激勵因素變成保健因素

        如何防止激勵因素變成保健因素?換句話說就是如何防止福利變成理所當然?

        第一,激勵不能有平穩的規律,這樣很容易使激勵因素變成保健因素而影響工作熱情,所以要善于別出心裁、推陳出新,制造落差、驚喜、意想不到。

        第二,采取正確的策略,并輔以一定的技巧。方法不同,其效果就會不一樣,如上文提及的先淡后濃、斗米養恩、給糖哲學等等。

        第三,以考核為依據,與企業目標相結合,達到某某目標,可以在福利自助餐項目中挑選自己需要的獎勵。讓員工明白并不是唾手可得,要付出相應的努力。但這個目標可以定的低一點,讓更多的人一努力就能得到。

        第四,企業文化宣傳教育工作要到位。常言道:知足常樂,是否幸??鞓放c人的心態息息相關,一個人幸福不是他擁有的多而是他在乎的少。這種觀念與道理多給員工宣傳教育,進而形成習慣,學會知足、感恩。使人知足無需太多的激勵就能起到激勵的效果。

     
    九、結論

    如果把薪酬與福利作為一個整體,在滿足保障功能的前提下(如工資水平大體接近市場行業工資水平),那么行使激勵功能時,應該注重福利,弱化薪酬,甚至可以把薪酬作為保健因素,福利作為激勵因素,通過績效考核來體現員工的總收入差距。

     

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