多數中小型企業的平均壽命，是2.7年。世界五百強的平均壽命是40年。而我們的職業生涯，大概也是40年左右。
一個職業規劃師曾說：在這樣一個每天都在不停變動的世界，如果你還不思進取的在自己的崗位循環著，那不是平淡，必然是平庸。
曾看到一個話題在討論“30歲的HR，你的年薪是多少，是否已經做到年薪100萬？”我看到的回復多數集中在年薪30萬左右。
對于一名HR來說，薪資在10萬-15萬較為普遍，達到20萬的一般都是歐美企業或者大型民企的總監。而從這些年薪30萬左右的HR回復中，不難看出他們的工作年限和能力都屬優秀的，而且最重要的是他們在專業領域能夠更好地發揮自己的優勢和專攻。
一個HR，或許做到年薪30萬已經非常不容易，更別說年薪100萬。
但如果把年薪100萬拆算下來是每個月8.3萬，這樣是不是感覺在目標設定更加具有可操作性了？
以中國目前的經濟市場，能拋出這樣待遇的職位還是很多的，可以去招聘網站按薪酬及職位篩選出結果，看看這些職位對人才的要求，然后往這個方向去努力。
我從網站上隨機篩選出薪酬介于60w-100w之間的招聘職位，把他們的任職資格具體描述復制下來，再從這些要求中按行排列找出他們之間相同的要求，而得出以下的結論：
1. 本科及以上學歷（這個可以在其他方面達標的情況下的放低一級（國企除外）但僅僅也只是一級）
2. 5年以上行業工作經驗
3. 資源整合能力及組織管理能力
4. 精通行業的實踐與管理
5. 風險識別與管控能力
故事一
有一個本科畢業的女生，5年時間年薪達到百萬，這是一名HR，不是技術或者產品系列的。她的職業路徑大致是這樣的：
畢業進入世界頂級互聯網搜索公司在中國的分支機構，3年后跳槽一家發展中分類廣告互聯網公司擔任HRD，年薪已經突破70萬，并拿到大把期權。多說兩句，這家公司前幾個月發生了轟轟烈烈的合并，期權可以變現了。在這家公司的時候，不斷有獵頭挖她，BAT中的某兩家都給她開出了超過120萬的年薪，其他80-90萬年薪的創業公司Offer無數，她都沒有選擇。
又兩年，進入某大型門戶，基本年薪正式突破百萬，以及可以明確變現的期權若干百萬。
分析這等大牛的經歷時，小白們可能都會說，人家第一家公司就是頂級大牛，光環大大的，后面的路當然好走啦
能進入頂級大牛的公司，本身就是結果，這可不是原因。
這家大牛公司出來的HR我見過的很多，至今年薪不超過40萬的不在少數。在和她的接觸中，我發現了她身上幾個和一般HR完全不同的特質：極其精通業務，熟知高層博弈，深刻理解人性，老板非常信任，有豐富的人力資源之外的財務、投資、商業知識，并且都是獨立見解，自己通過各種途徑認識了一批VC界達人，并建立良好的私交。順便說一句，她在接到創業公司的Offer并進行抉擇之前，可不是僅僅和HR或創始人聊聊，人家會咨詢投資人的意見，讓投資圈的朋友從投資的角度來看這家公司的前景。當我看到她身上的這些特質時，我就能理解她為什么可以在短短時間如此迅速的升級了。
故事二
曾有個月薪三千的妹子，編的稿件漏洞百出，領導批評她，她卻回了句：“一個月三千塊工資，你還想怎么樣!”琢磨她這話挺有意思，就像我們買了件便宜貨，用不了兩天就壞了，于是寬慰自己：就花那么點錢買的東西，你還想怎么樣？
當然，她的潛臺詞是，你給我八千，我自然就做得好好的。但問題是，老板付薪水也是一分錢一分貨，你必須在拿三千工資時，先體現出八千的價值，老板才愿意買單。
從這兩個例子我們可以看出，決定薪資高低的是你的工作態度。
試問，要做好哪項工作不是如此？以“要不要加班”來評價一份工作好不好的人，絕不是企業需要的人才，因為他對工作的態度就是“做了”而不是“做好”。
舉個例子，我公司附近的麥當勞門口，有個看自行車的大媽。
夏天時她都會給所有的車，覆上自己帶來的塑料布。顧客取車要走時，她還會笑著擰一把濕布，幫你擦擦坐墊，降降溫。她從來沒有開口，但很多人會主動多給她一塊錢，還連聲道謝。
大媽和其他看車人的區別，就是“做好”和“做了”的差距——在金錢上，差距是一倍，在成就感上，差距無法估算。我完全了解有些人的想法：又不想在你這久混，干嘛那么賣力氣？
對于HR來說，成為HRM或許是每個人的職業生涯規劃。但在這條路上，究竟該如何走下去，如何讓自己做到更優秀？
每個人都有不同的征程，但人生幾個關鍵步驟卻大同小異：
第一階段：能力提升
研究優秀的職業經理人，我們可以看出他們都具備一項能力基礎——軟能力。
所謂軟能力，我們可以理解成“在任何情況下都適用的基本能力”。
比如：職業習慣、時間管理、效率、執行力、溝通、表達、講演、寫作、身體管理、心理素質、精神硬度……
HR在職場中，除了尋找個人的人生發現之外，最明智的做法是利用一切機會和經歷，提升自己的能力，儲備充分。更重要的一點是學會投資自己，比如學習外語，熟悉業務。
第二階段：社會經驗和業務能力
隨著工齡的增長，HR識人的能力也在提升。這是我們累積的社會經驗。而業務能力，則是未來職業發展對HR的基本要求。
HR如何才能做到懂業務？最核心的一點就是利用自己的對業務的好奇心。沒有好奇心，你就不可能提出問題，你也不可能對不懂的東西窮追不舍，那么即使你看了聽了再多的業務知識，它們不可能在你心中產生共鳴。
第三階段：突破瓶頸
很多HR到了一定階段以后開始遭遇職業瓶頸。這或許來自于自身能力提升的限制，也或許來自薪資水平不再提高。多數人對自身價值的體現還是通過薪資待遇。
HR的職業發展路徑到底有哪些方向，應該怎樣選擇，更是一個值得探討的問題。
一般來說，HR的職業發展有三個方向：
一是做HR某方面的專家；
二是做HR的整體管理；
三是向其它業務方面發展。
對于如何選擇自己的職業路徑，一方面要了解每種路徑的特點和對人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優勢在哪些地方，對照著看自己更能夠勝任什么崗位。其實“認識自己”這一點更加重要。如果自己都不認識自己，還想有好的發展就不太可能了。更不要把平臺的牛逼當成自己的牛逼。
不論怎樣，在企業中一般都將人事部門定位在服務部門，所以大量的事務性工作是不可避免的。如果你認為這將大量的浪費自己的時間，沒有什么意義，可以考慮在專業的某一領域深入的探索下去，形成自己的特長，或者去管理咨詢公司就職。
心里追求什么，就一直去做些什么，不管大事小事，讓自己離那個方向更近。
