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    Talent Spot觀點 年薪60萬的HR是怎樣煉成的?

    2016/07/04

    多數中小型企業的平均壽命,是2.7年。世界五百強的平均壽命是40年。而我們的職業生涯,大概也是40年左右。

    一個職業規劃師曾說:在這樣一個每天都在不停變動的世界,如果你還不思進取的在自己的崗位循環著,那不是平淡,必然是平庸。

    曾看到一個話題在討論“30歲的HR,你的年薪是多少,是否已經做到年薪100萬?”我看到的回復多數集中在年薪30萬左右。

    對于一名HR來說,薪資在10萬-15萬較為普遍,達到20萬的一般都是歐美企業或者大型民企的總監。而從這些年薪30萬左右的HR回復中,不難看出他們的工作年限和能力都屬優秀的,而且最重要的是他們在專業領域能夠更好地發揮自己的優勢和專攻。

    一個HR,或許做到年薪30萬已經非常不容易,更別說年薪100萬。

    但如果把年薪100萬拆算下來是每個月8.3萬,這樣是不是感覺在目標設定更加具有可操作性了?

    以中國目前的經濟市場,能拋出這樣待遇的職位還是很多的,可以去招聘網站按薪酬及職位篩選出結果,看看這些職位對人才的要求,然后往這個方向去努力。

    我從網站上隨機篩選出薪酬介于60w-100w之間的招聘職位,把他們的任職資格具體描述復制下來,再從這些要求中按行排列找出他們之間相同的要求,而得出以下的結論:

    1. 本科及以上學歷(這個可以在其他方面達標的情況下的放低一級(國企除外)但僅僅也只是一級)

    2. 5年以上行業工作經驗

    3. 資源整合能力及組織管理能力

    4. 精通行業的實踐與管理

    5. 風險識別與管控能力

    故事一

    有一個本科畢業的女生,5年時間年薪達到百萬,這是一名HR,不是技術或者產品系列的。她的職業路徑大致是這樣的:

    畢業進入世界頂級互聯網搜索公司在中國的分支機構,3年后跳槽一家發展中分類廣告互聯網公司擔任HRD,年薪已經突破70萬,并拿到大把期權。多說兩句,這家公司前幾個月發生了轟轟烈烈的合并,期權可以變現了。在這家公司的時候,不斷有獵頭挖她,BAT中的某兩家都給她開出了超過120萬的年薪,其他80-90萬年薪的創業公司Offer無數,她都沒有選擇。

    又兩年,進入某大型門戶,基本年薪正式突破百萬,以及可以明確變現的期權若干百萬。

    分析這等大牛的經歷時,小白們可能都會說,人家第一家公司就是頂級大牛,光環大大的,后面的路當然好走啦

    能進入頂級大牛的公司,本身就是結果,這可不是原因。

    這家大牛公司出來的HR我見過的很多,至今年薪不超過40萬的不在少數。在和她的接觸中,我發現了她身上幾個和一般HR完全不同的特質:極其精通業務,熟知高層博弈,深刻理解人性,老板非常信任,有豐富的人力資源之外的財務、投資、商業知識,并且都是獨立見解,自己通過各種途徑認識了一批VC界達人,并建立良好的私交。順便說一句,她在接到創業公司的Offer并進行抉擇之前,可不是僅僅和HR或創始人聊聊,人家會咨詢投資人的意見,讓投資圈的朋友從投資的角度來看這家公司的前景。當我看到她身上的這些特質時,我就能理解她為什么可以在短短時間如此迅速的升級了。

    故事二

    曾有個月薪三千的妹子,編的稿件漏洞百出,領導批評她,她卻回了句:“一個月三千塊工資,你還想怎么樣!”琢磨她這話挺有意思,就像我們買了件便宜貨,用不了兩天就壞了,于是寬慰自己:就花那么點錢買的東西,你還想怎么樣?

    當然,她的潛臺詞是,你給我八千,我自然就做得好好的。但問題是,老板付薪水也是一分錢一分貨,你必須在拿三千工資時,先體現出八千的價值,老板才愿意買單。

    從這兩個例子我們可以看出,決定薪資高低的是你的工作態度。

    試問,要做好哪項工作不是如此?以“要不要加班”來評價一份工作好不好的人,絕不是企業需要的人才,因為他對工作的態度就是“做了”而不是“做好”。

    舉個例子,我公司附近的麥當勞門口,有個看自行車的大媽。

    夏天時她都會給所有的車,覆上自己帶來的塑料布。顧客取車要走時,她還會笑著擰一把濕布,幫你擦擦坐墊,降降溫。她從來沒有開口,但很多人會主動多給她一塊錢,還連聲道謝。

    大媽和其他看車人的區別,就是“做好”和“做了”的差距——在金錢上,差距是一倍,在成就感上,差距無法估算。我完全了解有些人的想法:又不想在你這久混,干嘛那么賣力氣?

    對于HR來說,成為HRM或許是每個人的職業生涯規劃。但在這條路上,究竟該如何走下去,如何讓自己做到更優秀?

    每個人都有不同的征程,但人生幾個關鍵步驟卻大同小異:

    第一階段:能力提升

    研究優秀的職業經理人,我們可以看出他們都具備一項能力基礎——軟能力。

    所謂軟能力,我們可以理解成“在任何情況下都適用的基本能力”。

    比如:職業習慣、時間管理、效率、執行力、溝通、表達、講演、寫作、身體管理、心理素質、精神硬度……

    HR在職場中,除了尋找個人的人生發現之外,最明智的做法是利用一切機會和經歷,提升自己的能力,儲備充分。更重要的一點是學會投資自己,比如學習外語,熟悉業務。

    第二階段:社會經驗和業務能力

    隨著工齡的增長,HR識人的能力也在提升。這是我們累積的社會經驗。而業務能力,則是未來職業發展對HR的基本要求。

    HR如何才能做到懂業務?最核心的一點就是利用自己的對業務的好奇心。沒有好奇心,你就不可能提出問題,你也不可能對不懂的東西窮追不舍,那么即使你看了聽了再多的業務知識,它們不可能在你心中產生共鳴。

    第三階段:突破瓶頸

    很多HR到了一定階段以后開始遭遇職業瓶頸。這或許來自于自身能力提升的限制,也或許來自薪資水平不再提高。多數人對自身價值的體現還是通過薪資待遇。

    HR的職業發展路徑到底有哪些方向,應該怎樣選擇,更是一個值得探討的問題。

    一般來說,HR的職業發展有三個方向:

    一是做HR某方面的專家;

    二是做HR的整體管理;

    三是向其它業務方面發展。

    對于如何選擇自己的職業路徑,一方面要了解每種路徑的特點和對人的特殊要求,另一方面是要了解自己的優勢在哪些地方,對照著看自己更能夠勝任什么崗位。其實“認識自己”這一點更加重要。如果自己都不認識自己,還想有好的發展就不太可能了。更不要把平臺的牛逼當成自己的牛逼。

    不論怎樣,在企業中一般都將人事部門定位在服務部門,所以大量的事務性工作是不可避免的。如果你認為這將大量的浪費自己的時間,沒有什么意義,可以考慮在專業的某一領域深入的探索下去,形成自己的特長,或者去管理咨詢公司就職。

    心里追求什么,就一直去做些什么,不管大事小事,讓自己離那個方向更近。

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