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    Talent Spot觀點工時制制度、彈性工作制與企業變革中HR的影響力

    2016/6/17


    在《異類》中,作者記載了這樣一件事:上世紀70年代至90年代末 大韓航空空難事故頻發,如果以“每飛行四百萬次會在一次事故中損失一架飛機”來計算,大韓航空的損失率高達萬分之4.7,同期損失率是美國聯合航空的17倍之多,這樣的表現,致使美國達美航空、法國航空紛紛中止了與大韓航空的合作關系,時任韓國總統金大中收回了大韓航空負責“總統座機”的權力,交到了競爭對手韓亞航空手中;公司形象一落千丈。



    大韓航空至此決心勵精圖治,全面扭轉公司形象。他們推行的第一項舉措竟然是“在公司內部推行英語,將工作語言從韓語改為英語”,至此神奇的事情發生了,不多久,“大韓航空成為了‘天合聯盟’的成員……安全記錄全優,2006年久負盛名的《航空世界》為嘉獎大韓航空的轉變授予其鳳凰獎?,F在任何一位航空專家都會說,大韓航空與世界其他任何一家航空公司一樣安全?!?/span>

     

    這是典型的文化變革案例,通過改變工作語言,大韓航空的飛行員漸漸擺脫了長期以來的“緩和性語氣”——被認為是航空事故中最隱秘、最無法被理解、最不可思議的重要因素。安全性是航空公司的命脈,命脈不保,變革勢在必行,但是,變革的內容卻是看似與“安全”無關的工作語言,在原著中,作者希望由此解密民族文化對行業的影響力,但這一案例更直觀地表現了,組織變革的最終結果提升了企業的效能,變革的發力點卻可能是無關緊要的方面,比如工作語言,延伸開來可能是上下級的溝通方式,甚至是員工排班的方式——這些非?;A的人力資源事務。


     事實上,HR早已被公認為組織變革的推動者


    為何這么說?組織變革的目標各有不同,采用的模式也有輕重緩急之分,但變革的核心卻是相似的,即打破組織現有的平衡狀態,創造一種新的狀態,并使之固化下來。根據勒溫的計劃變革理論,變革起始于“解凍”,更狂暴的說法為“破冰”?!捌票钡淖罱K結果是要促成思維的轉變,行為的轉變,進而形成一種全新的氛圍,讓企業煥發新的生機。而要達成這一結果“破冰”必須被落實為必要的強化手段和措施,甚至是一些細微的改變,來讓員工感受到變革的進程,有渠道踐行全新的行為方式。比如,上述案例中的大韓航空通過改變工作語言來降低事故的多發率;某些企業創造全新的績效考核方式來提升員工的工作激情;人力資源團隊進行架構調整,轉型成“三駕馬車”的模式更是一種身先士卒的變革之舉……在這些舉措中,HR要用專業知識來考量其合理性、設計其框架和具體內容、評估其成效,將它們上升為企業文化和價值觀……做出變革決策需要戰略眼光,推行變革具體的實施方案則必備HR專業知識。


    再舉一個大家喜聞樂見的例子——彈性工作制度。許多自認為獨立強的員工都對此非常向往,雖然許多知名企業——如惠普、施樂都或多或少有所涉及,但真正在企業中推行卻并非易事。在一些人眼中,實施“彈性工作制”只是HR的一紙公告,然而這背后所代表的工作方式和文化氛圍的改變、管理方式的更新卻事關重大,要將傳統的工作制度轉變為彈性工作制度,是一種不小的變革舉措,實施與否,都是被反復討論、慎重思考的結果。那么從HR要做些什么?從推行的前提來說,需要先分析企業的性質、員工的構成,判斷這一制度是否與企業匹配;而一旦推行,管理的模式又要做出相應的改變,重新審視考勤、開會、出差的制度,因為這一改變會涉及非常專業的規定,比如“綜合工時”與“標準工時”的區別,HR要小心防范可能由此產生的法律風險……改變看似只是一個轉身,HR卻要運營一盤很大的棋。


    所以,無論變革能行走多遠,落實到何種具體形式,HRHR的專業知識才是企業開啟破冰之旅的工具,是組織變革系統得以運行的供血之源。


    624日,Talent Spot與您共同致敬HR專業知識,無論企業是否破冰,都讓我們踏出堅實的一小步。

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