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    Talent Spot觀點解析人事外包之招聘外包

    2016/6/16

    人事外包迅猛發展的趨勢表明,這種人力資源管理的新形式將是人力資源管理的未來之路,不僅是信息產業發展的結果,也是社會高速發展,專業分工細化的體現以及社會文明進步的標志之一?,F在,外包已經成為企業在市場競爭中制勝的重要手段,其中招聘外包作為人力資源管理外包的一個新興發展方向與良好商機,更是受到了廣泛關注。51job、中華英才網、智聯招聘三家大型招聘網站占據了招聘外包業務的主要部分,其外規模較小招聘網站以及地區性專業招聘服務機構如杭州人才網等的蓬勃涌現也說明了招聘外包服務的趨勢。但是招聘外包乃至于人力資源管理外包的相關理論領域研究尚未建立起權威的理論支撐,僅僅關于招聘外包的優點有一個籠統的敘述,與專門針對招聘外包的理論敘述更是比較缺乏,不能為企業采用或者提供招聘外包服務提供邏輯理論支持。本文旨在通過對國內外的關于外包理論的現有研究,結合實踐對外包理論在人力資源管理活動中的招聘應用,以及對研究招聘外包的理論方法做一個文獻回顧與綜述。
    一、招聘外包的界定
    招聘作為人力資源管理職能活動的重要組成部分,目前在國內外企業界皆受到了充分的重視與關注。
    外包廣泛應用于制造業和服務業中,其概念和含義有許多不同。目前在國內學術界,對外包的定義大多是從戰略管理的角度進行闡述的,引用較多的定義為“外包是在企業內部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優勢,僅保留其最具競爭優勢的核心資源,而把其他資源借助于外部最優秀的專業化資源予以整合,達到降低成本、提高績效、提升企業核心競爭力和增強企業對環境應變能力的一種管理模式”。

    美國 Outsourcing Institute 指出:“外包是一種通過有選擇地將一些功能(及其日常管理)轉交給第三方供應商來圍繞核心能力進行的企業重新設計?!盙reaverⅡ認為外包是一個組織將內部重復發生的活動及決策權通過合同的方式轉移給外部供應商的行為?!盚eywood 引用了一個比較完整的定義為“(外包是) 將企業內部的一項或多項業務職能, 連同其相關的資產, 轉移給一個外部供應商或服務商, 由這個供應商或服務商在一段時期內按照一個規定的但受到限制的價格提供特定的服務?!?/span>
    綜合多方面定義可以看出外包有如下基本特征


    1.外包的內容是可以整合在企業內部的;

    2.外包不僅涉及相關的資源轉移, 而且涉及相關的管理職能的重新定位;

    3.外包活動的內容是重復性的, 外包活動雙方的合作不是一次性的購買關系;

    4.外包的形式介于完全自制(或完全一體化)及完全外購之間, 而外包形式的選擇或企業與供應商之間關系的密切程度取決于外包的內容對企業的重要性及在企業發展過程中的地位和貢獻。于是, 可以將外包概括為“:外包是企業進行業務重構, 將可以整合在企業內部的某些業務職能或流程的部分或全部, 連同其相關的資源(包括人員)及管理職能, 按照一定的合作方式轉移給外部產品或服務提供商, 由產品或服務提供商按照規定的價格和水平提供產品或服務?!?/span>

    關于外包的形式有多種劃分方式。Quinn 根據對外包的靈活性和控制程度的不同需要將外包劃分為七種方式, 即完全所有權、部分所有權、聯合開發、預先保留、長期合同、買入期權和短期合同。從組織形式上講, 外包的形式有單純的工作或流程外包、戰略聯盟、企業網絡及虛擬企業等。
    外包問題是近年來受到密切關注的熱點問題,但是當前學術界仍然缺乏系統的理論系統研究與支持,這其中人力資源管理職能活動中的下層分支-招聘活動外包更是缺乏權威的理論定義。參考一般的普遍定義,人力資源外包是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或組織進行管理,以降低人力成本,實現效率最大化。從招聘職能活動的性質出發,參考相應文獻的解釋,招聘外包可以理解為指讓第三方服務商連續提供過去由企業內部有關部門進行的一系列招聘活動以使人力資源部門專注于自身的核心職能,以更多的時間和精力參與企業整體戰略規劃。即用人單位將全部或部分招聘,甄選工作委托給第三方的專業人力資源公司,專業人力資源公司利用自己在人才評價、評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式。


    二、招聘外包的決策選擇

    這一段我們探討對于企業實際決策具有參考意見的環節――招聘外包的優勢劣勢何在?國內外文獻中對這個問題的研究更多關注在于整個人力資源管理活動外包的領域,對于專門的招聘職能外包問題的研究目前尚不是非常多,目前主流觀點仍是招聘外包的優勢劣勢共存,企業在考慮是否實施招聘外包的時候應該具體情況具體對待。
    Glyndwr Jones 和Kylie Finlayson在”’Buy or Lease’? ‘Outsourcing’ as a Strategic Decision in Human Resource Management in Tertiary Institutions”中提出,彈性工作安排成為生產服務領域中應對變化的一種方法,為了保證工作缺位的對策以及降低勞動力成本,外包能夠成為通過提供這種彈性,以及增加競爭力,利潤最大化等目的的方法。其他益處還包括降低風險的能力,注重組織核心活動,降低管理要求等。但仍有其他學者認為為了保證與組織政策應用的一致,招聘應該內部進行。

    張永生,杜麗紅,王娜在“招聘外包及其在農民工招聘中的應用”中提出了招聘外包的優勢與劣勢,優勢包括可以擴大企業宣傳,服務更專業,招聘時間縮短,招聘物質成本降低以及有利于人力資源部門的職能轉變。劣勢包括經營管理風險大,文化錯位,承包商素質良莠不齊以及沖擊企業現有人員等。實施招聘外包時應注意當:外部專業機構能夠以比本企業以更低的成本提供服務;外部專業機構能夠比本企業更為有效地完成工作時才采用外包,選擇適合的承包商,借助于企業招聘外包委員會,注意人力資源外包風險的防范與控制,積極配合承包商的活動以及監控和評價承包商的業績。
    鄭楠在“招聘外包問題的可行性分析”中認為招聘外包可以獲取收益最大化即企業通過招聘外包的規模效應從而有效地控制人力資源成本,或者以同樣的費用獲得更高的收益。同時獲得專業化的服務。如廣泛的招聘渠道;專業的招聘流程與方法;多種服務組合。并且通過招聘外包企業可以有效降低和轉移招聘風險并且減少培訓成本。
    LindaK. Stroh和Deborah Treehuboff在Outsourcing HR Functions: When and When Not to Go Outside中提出招聘外包過程中需要考慮的因素:一個主要的因素即是組織規模。大小企業采取外包都會有不同的優勢,但根據IPA成功外包決策模型來看,招聘外包決策之前必須首要考慮維持公司文化。

    三、結論與展望

    招聘作為企業人力資源管理活動的重要職能活動,其外包作為一種新興潮流與趨勢受到了理論界及實踐領域廣泛關注。但是目前理論界的關注尚未建立起權威的實踐參考模型,招聘外包在實際應用中仍然遇到多種挑戰,但有一點,招聘外包作為社會化分工的細化和發展是生產力提升的和社會的進步的表現,顯著提升了企業的招聘效率。Talent Spot力德,建議您趨利避害,真正選擇適合自己的專業的人才外包服務商。

     

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