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    Talent Spot觀點| 如何才能省“薪”又留“心”

    2016/5/13

    對于企業來說,新員工好比未開發的寶藏,老員工則是中流砥柱,一家健康發展的企業既要能吸引新員工加入,又要讓老員工能忠誠地為企業長期服務。因此,企業不僅要在吸引新人上花費心思,更要時刻關注如何留任老員工,尤其是高潛人才。對此,許多企業根據自身需求與員工特點做出不同的規劃。根據一些專業機構的調研,目前,薪資福利已不再是員工選擇企業的唯一標準,崗位的發展前途、企業文化、上司是否與自身合拍……都成為了員工是否親睞企業的原因。但是不可否認,多元化、個性化的員工訴求難以把控,因此,薪資福利仍然是企業抓人眼球、深入人心的重要因素。

    21世紀最重要的是人才,舍得在員工身上投入的企業亦不在少數,但是在講究效能的當下,企業是否能夠“財盡其用”,甚至“花小錢辦大事”呢?省薪又留心,其實并非難以登天之事。

    首先,企業并不能“一毛不拔”

    省錢≠不花錢。

    企業要把錢用在刀刃上,前提是真的“用了錢”。

    因此,該給員工的一定不可少。

    該給員工的指:

    承諾員工的,這是“誠信”的體現;

    獎勵員工的,這是“大氣”的體現;

    補償員工的,這是“格局”的體現;

    力挺員工的,這是“義氣”的體現。

    一家有誠信、顯大氣、有格局、講義氣的企業,原本就對員工有很大的吸引力,員工又怎么舍得走呢?員工不走,企業當然省心、省力。

    所以,企業要先花錢,才能實現省錢。


    其次,企業不可“病急亂投醫”

    也許,別人家的一切看起來都很美。

    但是,將別人家的東西拿到自己家,似乎就變了味。

    因為,各家有各家的情況,各家有各家的人,各家的氛圍、文化、習慣都大相徑庭。

    所以,當別人的東西不適合自己時,東西再好,也不會發揮其應有的價值。

    薪資福利政策擬也遵循著這一規律。

    企業做benchmarking也好,取經最佳案例也好,都是值得提倡的,

    然而跟隨這些舉動之后的,并不是立刻行動,而應該是與自身實際情況相比較。

    找出可以效仿的,采納為自己內部的方案,

    找到與自己風馬牛不相及的,堅決摒棄,

    找到思路優秀,在實際操作上難以實現的,進行變通、優化、重組,再變成企業自己的東西。

    綜上所述,薪資福利工作還真不是枯燥、無味,繁瑣重復的工作,

    相反是一項集體力、智力、邏輯、眼光、胸懷,有時甚至需要“顏值”和審美的工作。

    簡而言之,薪酬福利專家需要具備過硬的綜合能力,才能在五光十色的市場中保持清醒、獨具慧眼,找到最適合自己的那一款。


    當然,企業要懂得給員工留出“想象空間”

    如今,許多企業都在關注“全面薪酬管理”,提升間接性收入及非經濟型報酬在薪酬設計中的地位,不僅讓員工獲得全面的優厚待遇,更能提高他們對企業的感知度和認同感。

    既然強調“全面薪酬”,那么需要突出的便是“全面”二字。

    如何才叫“全面”?

    辦公地點處于市中心,方便員工購物玩樂,這屬于“薪酬福利”范圍嗎?

    企業文化寬松,同事溝通良好,員工不會產生“心理陰影”,這屬于“薪酬福利”范圍嗎?

    領導為人寬厚,經常請客吃飯,這屬于“薪酬福利”范圍嗎?

    企業經常組織免費的培訓、講座、健身活動、家庭日,這屬于“薪酬福利”范圍嗎?

    公司允許職場媽媽帶著孩子辦公,這屬于“薪酬福利”范圍嗎?

    ……


    我認為,這些都屬于“薪酬福利”。

    從客觀角度來講,上述便利條件,皆為員工創造了利益:省下了花費在路途上的時間、省卻了自我提升的花費、無需自費看心理醫生、解決了親子互動難題?!靶匠辍辈粌H僅是企業實際給予的,還有企業幫你省下的。

    從員工主觀感受上來說,在價值觀多元化的當下,追求金錢不再是唯一的訴求,人們更關注自身的存在感、被認可和被尊重,那么企業能在這放寬為員工創造大量可能性,員工何以不感激?

    當然,員工并不一定能主動關注到這一點。

    因此,提倡“全面薪酬”的企業要懂得引導員工,在與員工洽談薪資福利時,就應主動把這些“軟性”福利展示給員工,讓員工知道自己可以獲得什么,已經獲得了什么,這樣也有利于他們主動去使用這些福利。


    最后,其實企業在進行薪酬福利規劃時,并不要覺得自己是在孤軍奮戰,既有不少企業與自己擁有同樣的煩惱,也有許多工具與渠道可以幫助企業做好薪酬福利工作,適當地引入一些工具,甚至專業的第三方機構的協助,也有助于企業化繁為簡,專心做薪酬福利的設計者,實現省“薪”留“心”。


     




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